Základy psychologie práce
I.Základní pojmy
psychika – odráží skutečnost , zobrazuje ji a na tomto základě řídí lidskou činnost. Zajišťuje tak vzájemné působení mezi jedincem a prostředím. Základ duševního života je neurofyziologický a sociálně ekonomický. Neurofyziologický základ duševního života je dán skutečností, že psychika je vlastnost vysoce organizované hmoty, mozku. Pro vědecké poznání duševního života mají proto stěžejní význam fyziologické procesy, které probíhají v mozku a v celé nervové soustavě. Jakmile je mozek vážně poškozen, např. při úrazu, je zákonitě postižen i psychický život dotyčného jedince.
Stejně významným základem psychiky jsou společenské podmínky života, které se promítají ve vědomí člověka. psychika je výsledkem života člověka ve společnosti, utváří se od nejrannějšího dětství na základě styku s ostatními lidmi, pod vlivem výchovy a splečenského prostředí.
úkol psychologie – studovat zákonitosti, podle kterých člověk skutečnost poznává, prožívá a působí na ni a které určují jeho individualitu.
psychologie práce – tradičně označuje ten obor psychologie, který se zabývá úkoly ekonomické praxe. Předmětem jejího studia jsou zákonitosti, kterými lidská psychika, tj. psychické procesy (pamatování), stavy (aktivační úroveň, hněv) a vlastnosti (svědomitost), řídí pracovní činnost. A protože psychika odráží objektivní realitu zabývá se psychologie práce i těmi stránkami skutečnosti – zvláště sociálními – jejichž vliv na lidskou činnost prostřednictvím psychiky je významný. Poznáním zákonitosti psychické regulace praktické činnosti si psychologie práce vytváří předpoklady pro účinné zasahování do společenské praxe, která se uskutečňuje právě prostřednictvím pracovní činnosti lidí.
II.Vymezení pojmu “psychologie práce”
Dunnette a Kirchner koncipují psychologii práce jakožto vědeckou metodu, která je podkladem pro správná rozhodnutí týkající se lidského chování v hospodářské praxi a využití lidských zdrojů. Tematicky pak celou její látku člení podle předmětu jednotlivých rozhodnutí týkajících se lidského chování do tří skupin. Jsou to tyto:
A, Rozhodnutí založená na požadavcích institucí.
Takováto rozhodnutí předpokládají, že určité funkce průmyslu nebo organizace jsou konstantní. Jednotlivými body v této skupině jsou:
- Výběr a rozmísťování pracovníků.
Rozhodnutí týkající se těchto personálních činností mají být, podle uvedených autorů, založena na odborném programu posuzování způsobilosti, tak aby byli vždy vybráni pracovníci, jejichž profesionální chování odpovídá požadavkům institucí.
- Příprava pracovníků a rozvoj kádrů.
Psychologové nejenom spoluurčují předmět a způsob výuky, ale zejména připravují projekty, které mají zjistit, zda příprava pracovníků dosáhla cílů, pro které byla určena. Posuzování způsobilosti a příprava pracovníků spolu úzce souvisejí. V některých případech se psycholog přímo sám stará o výcvik pracovníků, je tomu tak tehdy, jestliže musíme brát zvláštní zřetel na úroveň schopností, zkušenost a dosavadní znalosti pracovníků, kteří mají být připravováni.
- Personální poradenství.
Vztah personálního poradce a pracovníka, kterému radíme, je nejvíce individualizovanou a nejintimnější situací, která se týká učení a adaptace v průmyslu. Institucionální požadavky se často dostávají do konfliktu s individuálními schopnostmi a aspiracemi. V takovém případě je odborná osobní pomoc psychologa velmi žádoucí. Personální poradenství může vycházet z konstatování rozporů mezi možnostmi pracovníka a požadavky pracovníka. Jde o praktickou oblast, kde je velmi zapotřebí důkladného výzkumu.
B, Rozhodnutí založená na individuálních charakteristikách pracovníků.
Požadavky institucí nebo jejich charakteristiky mohou nebo mají být modifikovány vzhledem k lidskému činiteli, schopnostem nebo omezením člověka. Při uznání důležitosti individuálních rozdílů se stává výzkum daleko náročnějším, než kdyby neexistovaly nebo byly ignorovány. Místo abychom se ptali, jak musí být průmysl uzpůsoben, aby vzal v úvahu schopnosti člověka, je třeba se ptát, jak musí být modifikován, aby vzal v úvahu různé schopnosti různých pracovníků.
Pozornost věnovaná individuálním charakteristikám pracovníků se v psychologii rozpadá do tří oblastí:
- Inženýrská psychologie má přinést poznatky pro modifikaci technických složek průmyslových systémů za účelem plného využití schopností lidského činitele v systému.
- Nejdůležitější rozhodnutí v průmyslu se týkají lidské motivace. Žádná jiná opatření týkající se člověka se nemohou plně uplatnit, jestliže byla zanedbána motivace. O teorie lidské motivace není nouze, nejsou však prakticky většinou dostatečně prověřeny.
- Teprve v posledních deseti letech se začala věnovat pozornost vlivu organizačních struktur na výkonnost. Oblast organizačních struktur je nejširší a nejkomplexnější oblastí aplikace psychologie v průmyslu. Organizační psycholog se snaží dosáhnout lepšího porozumění složitým organizacím z hlediska lidských interakcí, které jsou její součástí.
C, Rozhodnutí založená na skupinovém vnímání a skupinových vlivech.
Mnohá rozhodnutí vyžadují analýzu názorů, postojů skupin, které vidí často skutečnost svým specifickým způsobem. Touha po sounáležitosti se zdá jednou ze základních lidských charakteristik. Nelze nebrat v úvahu skutečnost, že každý pracovník přináleží k různým skupinám.
III. Poradenství v péči o pracovníky
Poradenskou péči o svěřené pracovníky vykonávají, nebo alespoň do jisté míry mají vykonávat vykonávat všichni vedoucí pracovníci. Jenom ve výjimečných případech by si měli nebo dokonce musí vyžádat pomoc psychologa nebo lékaře.
Odborný psycholog je na řešení těchto zvláštních případů poznatkově i metodicky dobře připraven. Většina případů vyžaduje především důkladně osvětlit příčiny nežádoucího stavu, teprve na základě spolehlivé diagnézy je možné navrhnout nápravná opatření. Zčásti se na jejich uskutečnění podílí psycholog sám, a to tím, že v opakovaných rozhovorech vede pracovníka v jeho dalších krocích (psychoterapie).
Průmyslové poradenství můžeme rozdělit na čtyři oblasti:
- Poradenství sloužící k adaptaci pracovníka.
Jeho cílem je pomoci pracovníkovi dosáhnout lepšího mentálního zdraví. Předpokládá řešení emocionálních potíží a neurotického chování.
- Provozní poradenství (Executive Counseling)
Cílem tohoto poradenství je poskytnout pomoc těm jedincům v podniku, o nichž se předpokládá, že žijí ve stálém stresu.
3.Profesionální poradenství .
Obvykle předpokládá pomoc jednotlivci najít správné místo uvnitř podniku. Je velmi spjato s rozmisťováním pracovníků.
- Poradenství pracovníkům odcházejícím do důchodu.
Zahrnuje přípravu pracovníků na přechod od práce do odpočinku, pomáhá řešit finanční otázky a dává informace organizačního i osobního charakteru.
Poradenství pro adaptaci pracovníků je bezesporu zvláštní druh poradenství, a proto vyžaduje vysokoškolsky vzdělaného, jakož i speciálně připraveného psychologa. Týká se většinou osob s emocionálními potížemi. Cílem tohoto poradenství je zlepšit duševní zdraví pracovníka. Je to dnes bezpochyby nejrozsáhlejší oblast poradenství v průmyslu. Na základě řady výzkumů byly stanoveny určité vztahy mezi absentérstvím a osobními charakteristikami pracovníků. Bylo zjištěno (Newton,..), že zaměstnanci s vysokou absencí byli méně emocionálně stálí než ti, kteří vykazovali nízký absentismus. Ukázalo se však také, že nedostatky přizpůsobení jsou jenom dočasným jevem.
Provozní poradenství se týká vedoucích, a zvlášťě pracovníků v nejvyšším vedení. Charakteristickým znakem situace pracovníka v nejvyšším vedení je jeho osamělost. Jde o pracovníka, který se nemůže o řadě věcí přátelsky s nikým poradit, protože jeho znalost věcí a odpovědnost jsou jedinečné. Druhým charakteristickým znakem tohoto typu pracovníků je, že informační svět, ve kterém žije, prochází mnoha filtry, neobsahuje konfliktní negativní a nepříjemné informace. Literární prameny upozorňují na to, že vedoucí pracovníci žijí ve vysněném neexistujícím světě. Primární funkcí psychologa jakožto poradce je hrát roli dobrého naslouchače. Tomu odpovídající přístup je vysloveně nondirektivní. Vzhledem k postavení těch, kterým se radí, tj. klientům, neexistuje dostatek materiálu, který by vyhodnotil tento typ poradenství.
Poradenství pro volbu povolání se netýká jen školství a ani se netýká pouze přechodu mladých lidí za školy do práce. Týká se poradenství při přemísťování pracovníků, kteří již v pracovním poměru jsou. Toto se nám může jevit jako myšlenka nová, protože rozmísťování se většinou neprovádí poradenskou formou. Ukázalo se (Barry R.a Wolf B.), že ve své obecné podobě neexistuje něco jako moudrá, včasná, předvídavá, intelektuální rozhodnutí o volbě povolání, a naopak, že v průběhu doby, jak pracovník stárne, zraje, vyvíjí se, získává zkušenosti a mění se jeho zájmy, vzniká potřeba změnit původní profesionální volbu. Ani zde není možné, aby poradce zaujal direktivní roli. Volbu vlastního povolání musí provést každý pracovník sám.
IV.Vedení porady – praktická ukázka použití psychologických poznatků
Značnou pozornost věnuje odborná literatura pracovním poradám, jejich organizaci a vedení. Kromě obecné tématiky porad si autoři všímají porad, které mají vyřešit nějaký nový problém, porad informačních i “pseudodemokratických”.
Gilmer věnuje zvláštní pozornost tomu, jak docházet ke skupinnovým rozhodnutím. Dobrých vztahů mezi pracovníky se v podstatě dosáhlo dvojímn způsobem. Největšího úspěchu při zabezpečování spokojenosti v práci a vztahu k ní se dosáhlo zlepšením práce vedoucích, stejnou důležitost však má i správná organizace porad.
Prostředky vedoucí k zaujímání skupinových rozhodnutí, které se dříve velmi osvědčily na vyšších úrovních řízení, se začínají uplatňovat stále více také na úrovni mistrů. Děje se tak při řešení každodenních problémů. Tyto porady mají několik předností: přispívají k tomu, že si uvědomujeme základní problémy, získávají se na nich různá hlediska na řešení problémů, řešení problémů se účastní širší okruh pracovníků, a tím se posilují jejich kladné postoje a zájem o řešení těchto otázek a přímo se vyhledávají cesty k řešení problémů.
Jsou popisována čtyři stadia takové porady:
- Studium problému.
V této etapě si vedoucí pracovník ověří, zda skutečně musí věc řešit on sám, či zda se o ní má jednat skupinově. Je důležité, aby si vedoucí pracovník předem uvědomil, zda skupina pomůže najít vhodné východisko a je-li on sám s to dodat kolektivu odvahu pro takové řešení. Jestliže ano, musí si připravit způsob, jakým skupině problém předloží a jak ho zdůvodní.
- Účast na problému.
Otázka se musí jasně formulovat, a to v kladném, nikdy ne v negativním smyslu. Má se přednést jako “problém” nás všech, nikoli jako problém vedoucího pracovníka. V této druhé etapě se zároveň kolektivu poskytnou údaje potřebné pro řešení.
- Diskuse o problému.
Toto stadium vyžaduje od vedoucího pracovníka, aby vytvořil takové prostředí, v němž se lidé mohou rozhovořit bez obav. Musí sledovat, jaké pocity lidé mají i co říkají. Záleží také na tom, aby byl rozhovor veden tak, že se nikdo nebude muset bránit. Vedoucí pracovník se vystříhá třeba i jen významného zvednutí obočí, protože to může vzbudit u ostatních členů porady nedůvěru.
- Řešení problému.
V této etapě porady si musí její vedoucí uvědomit, že se ke kolektivním závěrům dochází pomalu, protože každý z přítomných musí porozumět myšlení druhého. Je třeba dospět k pocitu kolektivního souhlasu, nikoli hlasovat formálně.
Většinou se nepodaří najít řešení, které by plně uspokojovalo všechny účastníky. Neformálně se může prověřit souhlas třeba slovy: “Slyšeli jsme řadu dobrých připomínek. Myslíte si, že pomáhají řešit náš problém?”
Konečně je důležité, aby z každého závěru vyplývala nějaká akce. I když se diskuse většinou týká toho, co se má řešit, nedorozumění zaniká teprve tehdy, když se kolektiv dohodne také na způsobu.
Jako v ostatních oborech činnosti je i zde možno vyslovit na základě zkušeností určité zásady, jak si má vedoucí pracovník na poradě počínat.
Především má tedy:
– znát obecné údaje o záležitostech, které chce na poradě projednávat,
– vytvořit srdečné ovzduší,
– připravit si způsob, jak zahájit poradu,
– předložit problém v obecných rysech a dát účastníkům příležitost, aby k němu vyslovili svůj názor,
– být připraven na začátku porady na jistý odpor,
– ovlivnit účastníky porady tak, aby se nechovali agresívně,
– uznat všechny připomínky, ale ovlivnit směr myšlení, např. dalšími dotazy,
– chránit jednotlivce před kritikou od ostatních členů skupiny pozitivní interpretací připomínek,
– být si vždy vědom své pozice a nikdy se neobhajovat,
– připustit, že se mýlí, jestliže tomu tak je,
– zaměřit diskusi na problém, ne na lidi,
– respektovat názory menšiny,
– udržovat diskusi v chodu otázkami, jako např.: “Jak se na problém díváte?” apod.,
– nesnažit se vyvodit příliš brzo závěry,