Užití psychologických metod při posuzování pracovní způsobilosti
Není to ani tak dávno, co v důsledku různých faktorů vznikl nový vědní obor – psychologie práce. Začátkem 20.století spolu s rozvojem průmyslu (který pochopitelně zasahoval do atmosféry světa, státu, města, společnosti, jedince – a měl tedy kromě jiného i mnohé psychologické dopady) a rozvojem psychologie samotné, došlo k odkrytí zatím zcela odborně neprobádané oblasti, kterou byla psychologie v pracovním prostředí.
Jedním z průkopníků v tomto oboru byl německý psycholog Hugo Münsterberg, který poukázal na to, že problémy vznikající během pracovního procesu mohou vycházet ze špatně obsazených pozic, tedy od lidí, kteří nemají vhodné předpoklady pro konkrétní činnost. Münsterberg je označován za zakladatele psychotechniky, vědy zabývající se především výběrem pracovníků pro jednotlivá povolání. Přestože je v současné době psychotechnika již překonané období psychologie, podala naprosto jasný důkaz o tom, že není možné nechat obsazování pracovních pozic náhodnému výběru a že je pro tento účel zapotřebí odborné nauky zabývající se daným problémem.
V současné psychologii je její významnou součástí i sociální psychologie práce. Toto odvětví se zabývá problematikou mezilidských vztahů a sociálního klimatu na pracovišti. Jedním z prvních psychologů věnující se této tématice byl Elton Mayo, který poukázal na to, že profesionální či soukromé vztahy na pracovištích jsou v souvislostech s výkonem zaměstnanců a tedy v konečné rovině i s výkonem společnosti. Jeho práce je známa především díky ‚Hawtornské studii‘, kde se soustředil na zkoumání vlivu neosobních podmínek (délka pracovního dne, počet a délka pracovních přestávek, osvětlení na pracovišti, aj.) na výkon zaměstnanců.
Kromě již zmíněné psychotechniky a sociální psychologie práce vzniklo časem více těchto ‚rozvíjejících‘ odvětví jako jsou např. psychologie řízení, ergonomie, inženýrská psychologie, a mnohé další. Všechna tato odvětví v současnosti vytváří psychologii práci dnes, bez které si naprostá většina odborníků ani laiků nedokáže efektivní pracovní proces představit.
Jedním ze základních a nejčastějších pojmů v psychologii práce je pojem ‚pracovní způsobilost‘. Můžeme ji charakterizovat jako přiměřenost vybavení (souhrn několika faktorů od psychických po fyzické předpoklady) pracovníka vůči požadavkům pracovní pozice o kterou se uchází. Dílčí složky pracovní způsobilosti jsou následující: a) fyzická způsobilost – bývá posuzována lékařem (jedná se o zdravotní stav uchazeče; zjištěná skutečnost je obzvlášť důležitá zejména pro fyzicky náročnější zaměstnání, jako např. dělník na stavbě, řidič autobusu, apod.); b) psychická způsobilost – bývá posuzována psychologem (odolnost proti stresu, komunikativnost, aj.). Při psychologickém vyšetření se využívá různých diagnostických metod jako jsou např. analýza životopisných dat uchazeče, laboratorní psychologické vyšetření s použitím speciálních psychodiagnostických metod, pozorování uchazeče v průběhu tohoto vyšetření, rozhovor s uchazečem. Výsledky těchto vyšetření se zpracovávají obsahovou analýzou, která je završena zprávou o psychologickém vyšetření. Ta obvykle obsahuje data jako základní osobní údaje o pracovníkovi, podstatné životopisné údaje, shrnutí výsledků psychologického vyšetření, zejména dat o specifických vlastnostech a předpokladech pracovníka, doporučení týkající se další práce s ním.
- c) odborná způsobilost – posuzována odborníkem v oboru, případně nadřízeným (praxe, zkušenosti uchazeče a schopnost jich použít) d) morální a občanská bezúhonnost (existuje-li zápis v trestním rejstříku, je pro uchazeče značně nesnadné nalézt uplatnění mimo sektor fyzických prací). Celkově je třeba si uvědomit, že fyzicky náročná práce klade na pracovníka značné nároky fyzické, ale psychické nároky jsou zde zanedbatelné. Oproti tomu psychicky náročná práce vyžaduje silnou psychickou způsobilost (z klinického hlediska ‚duševní zdraví‘) a fyzické nároky nejsou zásadně rozhodující. Pokud uchazeč vyhovuje ve všech zmíněných směrech, velmi důležitým a často rozhodujícím bodem posouzení jeho pracovní způsobilosti je morální profil. Tato složka se nelehko posuzuje, neboť uchazeč může svůj skutečný morální profil velmi lehce zatajit a předstírat morální kvality (např. loajálnost), které u něj ve skutečnosti neexistují.
Během vývoje lidstva, jeho životní úrovně a tedy i pracovních možností, se mimo jiné objevilo jedno z mnoha specializovaných odvětví, jako jsou třeba u psychologie práce odborné společnosti s hojnými zkušenostmi v oboru, které provádějí předselekci pracovníků. Tyto společnosti známé jako personální agentury se specializují na vyhledávání a obsazování nejvhodnějších pracovníků na konkrétní pracovní pozici. Je jich velké množství, ale protože i mezi nimi jsou zásadně odlišné způsoby práce a současný hospodářský trh je nemalý, najde se uplatnění pro většinu z nich. Tyto agentury se zaměřují na vyhledávání zaměstnanců pro různé společnosti, které vznesou požadavek, případně na umísťování uchazečů hledajících zaměstnání. Vzhledem k uspěchanosti dnešní doby a vysoké míře specializací, jsou pro společnosti (zejména ty větší) personální agentury velkou výhodou. Společnost, která se rozhodne přijmout nového zaměstnance, má možnost provést přijímací pohovor sama, nebo vznese požadavek se specifikací požadavků na vhodného zaměstnance, které zadá personální agentuře. Je pak na samotné agentuře, jakým způsobem provádí výběr a nabídku uchazečů. Konkurenční boj je veliký, proto se všechny agentury snaží získat co nejpřesnější údaje uchazečů, které svým klientům doporučují. Pro to, aby byla personální agentura konkurence schopná musí být nejen velmi dobře informovaná o možnostech pracovního trhu, ale především musí zaměstnávat pracovníky s vysokou odborností v oboru. Osobní pohovor se koná s pracovníkem vybrané personální agentury, skládá se z rozhovoru o zaslaném životopise uchazeče, jeho zkušenostech a dovednostech. Dává se tak důraz na vyjadřovací schopnosti uchazeče a jeho zkušenosti v uvedeném oboru, do popředí se též staví osobní dojem pracovníka agentury z představeného uchazeče.
Součástí pohovoru jsou i testy, které prověří znalosti uchazeče, zvláště když jde o odbornou činnost, jako je účetnictví, počítačová technika a jazykové schopnosti, je takovéto testování na místě. Pokud uchazeč uvede, že ovládá navíc ještě jiný jazyk než mateřský, s nejvyšší pravděpodobností ho čeká pohovor s rodilým mluvčím, případně s pracovníkem agentury tento jazyk ovládající. Součástí prověřování schopností uplatnění cizího jazyka bývá také test, který prověří znalost písemnou formou. Pokud jsou informace napsané v životopise takto prověřeny, čeká uchazeče řízený rozhovor s psychologem, který určí psychickou pracovní způsobilost uchazeče. Obsahem jsou psychologické testy, které posoudí uchazečovu orientaci nejen ve stresovém prostředí a zvládání komplikovaných situací, ale také se soustředí na psychologický profil uchazeče, jeho logické myšlení, schopnost koncentrace a paměť. Vše se završí rozhovorem na téma, které dá vyniknout a projevit pohotovost i flexibilitu uchazeče. Diagnostické psychologické metody se využívají nejen u uchazečů o pracovní místa, ale také u stálých pracovníků. Využívají se zde metody jako dlouhodobé pozorování, hodnocení pracovníka přímým nadřízeným, testování úrovně jeho znalostí, aj. Výsledky těchto metod se důsledně zaznamenávají a na jejich základě (kromě osobního hodnocení pracovníka a z toho pro něj plynoucích výhod/postihů), odborníci vyhodnocují efektivitu práce pracovníka, skupiny, oddělení, celé společnosti. Jako jednu z psychodiagnostických metod, stále razantněji se v současnosti prosazující, bych ráda uvedla metodu zvanou ‚assessment‘. Jedná se o velmi razantní a tvrdou metodu, nejčastěji používanou pro obsazování psychicky a odborně náročnějších pozic (příkladem může být top management, pracovníci call-center a info-linek). Testování spočívá ve vytvoření skupiny předselektovaných uchazečů, kteří již prošli několika testy s pozitivním hodnocením. Této skupině lidí je zadán úkol, který mají společně vyřešit. Sledovaným faktorem bývá míra spolupráce, dosažení prosazení svého názoru, spolupráce jednotlivých uchazečů při nedostatku informací, míra zvládání napjatých situací, asertivita, tvůrčí myšlení, schopnost vést ostatní, a mnohé další.
Psychologie práce je velmi obsáhlé a stále se vyvíjející odvětví, kterému do budoucna svítí zelená. Je zde mnoho prostoru pro práci s lidskou psychikou a vzhledem k převyšující poptávce po zaměstnání nad nabídkou, je zde i prostor pro mnoho druhů testování a zkoušení nových psychodiagnostických metod.