Podniková kultura

1  Úvod

Pro seminární práci z předmětu Psychologie práce bylo vybráno téma Podniková kultura. Při psaní práce autor vycházel zejména z publikace Psychologie a sociologie řízení autorů E. Bedrnové a I. Nového. Úvodní kapitola obsahuje stručnou definici termínu podniková kultura s vymezením tohoto pojmu od několika autorů. Druhá kapitola se věnuje popisu typických znaků, které jsou samozřejmou součástí každé podnikové kultury. Další část popisuje různé typy podnikových kultur, které definovali autoři zabývající se touto tématikou, a poslední kapitola popisuje hlavní prostředky podnikové kultury.

2 Definice podnikové kultury

Definovat pojem podniková kultura je samo o sobě obtížné. Celá řada autorů, kteří se podnikovou kulturou zabývají, definuje tento termín odlišně. Podle Tomka například lze podnikovou kulturu chápat jako základ nebo naopak nadstavbu podnikového dění, které se projevuje v myšlenkových procesech a určuje chování lidí v podniku. Každý podnik si tak vytváří svou specifickou kulturu. (Tomek, G. 2007, s. 60)

Jinou definici předkládá Schein: „Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“ (Schein, E. 1989, s. 3)

Oba zmínění autoři se, byť s malými odlišnostmi, shodují na tom, že podniková kultura je určitý vzorec chování a hodnot, který je vlastní určité organizaci a odlišuje se od organizací jiných. Bedrnová (1998, s. 467) k tomu dodává, že podniková kultura působí zcela samozřejmě, nevědomě, automaticky, obvykle bez přemýšlení a zvažování případných důsledků pro sebe sama i podnik.

Podniková kultura podle Bedrnové zahrnuje zejména vztah k okolnímu světu a k podnikovému okolí, podnikové představy o povaze člověka a příčinách jeho jednání, představy o povaze mezilidských vztahů, tedy představy o uspořádání sociálních vztahů v organizaci nebo představy o tom, co je z hlediska organizace správné a co chybné.

 3 Typické charakteristiky podnikové kultury

Každá kultura má své typické znaky, kterými se podobá nebo naopak odlišuje od jiných kultur. Své typické znaky má i kultura podniková. Bedrnová uvádí základní charakteristiky podnikové kultury. Jde vesměs o následující znaky, na kterých se shoduje většina autorů zabývajících se touto problematikou:

–          podniková kultura označuje společné hodnoty a normy

–          podniková kultura vzniká, rozvíjí se nebo zaniká v určitém čase a místě

–          podniková kultura je výsledkem procesu učení, jehož základ spočívá ve vzájemném působení vnějšího okolí a vnitřní koordinace, tzn., podniková kultura se stále mění, její obsah je upravován podle aktuálních podnikových cílů

–          podniková kultura je dále zprostředkována v adaptačním procesu, tzn., organizace rozvíjí mechanismy, kterými nově příchozím členům osvětluje, jak jednat v souladu s kulturními tradicemi organizace

Podniková kultura se vyznačuje celou řadou dalších znaků typických výhradně pro tento typ kultury, které mohou být člověku pocházejícímu z jiné skupiny nesrozumitelné. Jinými slovy určitá podniková kultura je vlastní jen členu dané organizace, který dané normy a hodnoty uznávané organizací uznává. Určitá specifika podnikové kultury jednotlivých organizací se ovšem vzájemně velmi podobají v mnoha oblastech.

4 Typologie podnikové kultury

Každá podniková kultura je víceméně jedinečná, originální a je prakticky vyloučena existence naprosto shodné podnikové kultury. To je dáno tím, že se sice může shodovat prostředí nebo normy, nemohou se ale shodovat členové skupiny, kteří danou podnikovou kulturu vytvářejí. Přesto je možné vysledovat některé opakující se typy podnikových kultur.

Za jednu z nejvýstižnějších typologií považuje odborná literatura tu, kterou zpracovali T. B. Deal a A. A. Kennedy, kteří přišli s rozdělením na čtyři základní typy podnikové kultury, a to: Všechno nebo nic, Chléb a hry, Analytický projekt a Procesní kultura. Jednotlivé typy se liší podle  způsobu vyjadřování zaměstnanců, atmosféry pracoviště, způsobu řízení zaměstnanců, způsobu povyšování, interpersonálních vztahů nebo rozdělení pravomocí a odpovědnosti.

Existence silné a funkční podnikové kultury lze podle Bedrnové hodnotit pozitivně. Silná podniková kultura přináší jasný pohled na podnik a činí ho pro spolupracovníky poměrně snadno pochopitelný, vytváří podmínky pro přímou komunikaci, snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků, zvyšuje motivaci a týmový duch, zajišťuje stabilitu sociálního systému.

Odlišnou typologii podnikových kultur, která je odvozena z psychologické terminologie označující nepříznivé psychické stavy, zpracovali K. Vries a D. Miller. Ti rozdělili podnikovou kulturu na paranoidní, nátlakovou, dramatickou, depresivní a schizoidní. Už z názvů je patrné, že tato typologie označuje podnikové kultury, které mají nepříznivé důsledky a jsou pro pracovníky neúnosné.

5 Prostředky podnikové kultury

Rozhodujícím prostředkem podnikové kultury jsou podle Bedrnové symboly, tedy různé znaky, jejichž význam je snadno pochopitelný. Pro podnikovou kulturu mají význam verbální symboly, symbolická jednání a symbolické artefakty materiální povahy.

Verbálními symboly jsou, zjednodušeně řečeno, historky, vyprávění a příběhy o událostech v podniku, kterým je z různého důvodu přikládána důležitost, ale i typická slovní vyjádření používaná v podniku. Jejich funkcí je časový i místní přenos kultury. Umožňují novým zaměstnancům orientaci v podniku, obsahují i informaci o chování, které podnik od zaměstnanců očekává.

Symbolickým jednáním se rozumí zejména různé rituály, ceremoniály nebo obřady, tedy obyčeje nebo zvyky mající význam pro členy daného podniku. Typickým projevem tohoto symbolického jednání může být vyznamenání nejlepších spolupracovníků, odchod staršího kolegy do důchodu nebo oslava výročí existence podniku. Uplatňování těchto symbolů má pro podnik význam z toho důvodu, že symbolické jednání přispívá k sebeuvědomění a podporuje identitu s firmou nebo motivuje ostatní zaměstnance, kteří na příkladu vidí, že kdo splní kritéria stanovená podnikem, má šanci na postup apod.

Symbolickými artefakty materiální povahy jsou pak například interiérová vybavení, loga, firemní barvy, propagační předměty apod. Jde o symboly, které jsou navenek nejnápadnější a spíše utvářejí podnikovou image.

6 Seznam použité literatury

BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A KOL. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management press, 1998. ISBN 80-85943-57-3

SCHEIN, E. H. Psychologie organizace. Praha: Orbis, 1969.

TOMEK, G., VÁVROVÁ, V., Řízení výroby a nákupu, Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 80-247-479-5