Úvod:

 

Nepoctivý pracovník představuje vždy vážné ohrožení pro svého zaměstnavatele, ať je jím soukromá firma, nebo veřejně právní či státní instituce.

 

Proč pracovníci poškozují vlastní firmy:

Motivace k poškozování firmy není zatím dostatečně prozkoumána. Psychologie práce a organizace se intenzivně zabývá problematikou pracovní motivace a motivování k dobrým a spolehlivým pracovním výkonům . K dispozici je řada teorií, výzkumů i konkrétních poznatků o tom, jak lze motivovat pracovníky a stimulovat pozitivní postoje k pracovnímu výkonu a k organizaci. S tím kontrastuje chudost psychologických poznatků o motivačních zdrojích nekalého pracovního chování zaměstnanců směřujícího k úmyslnému poškozování organizace.

Svou roli hraje jistě skutečnost, že jde o výrazně specifický a složitý problém. Poškozování organizace může mít různé podoby od neloajality (sdělení firemních záměrů konkurenci, upřednostnění osobních zájmů nad firemními) přes úmyslné vynášení firemního kno-how až po jednoznačně kriminální akty (podvod, korupce, manipulace veřejné soutěže). V důsledku popsané jevové pestrosti leží tato problematika v zájmové sféře různých psychologických aplikací (psychologie práce a organizace, kriminální psychologie, personální psychologie). Je třeba otevřeně říci, že poznatky o tom, jaké motivy a incentivy (situační vlivy) podněcují neloajální chování na pracovišti, jsou čerpány především z kapitol o kriminální motivaci vůbec a dále z kasuistického zpracování známých případů.

 

Odborná literatura rozlišuje 3 hlavní skupiny příčin interní firemní kriminality:

1. Situační tlaky (stresy) na straně potenciálního nepoctivce

K vnějším situačním tlakům patří nejčastěji tyto okolnosti: ztráta zaměstnání některého člena rodiny, zadluženost pracovníka, klesající hodnota reálného příjmu, návyk na nákladný způsob života, konflikty na pracovišti a návykové chování jako alkoholismus, drogová závislost a patologické hráčství. Analogický zlomový účinek mohou mít rovněž určité životní krize. Při obsazování citlivých pozic v organizaci je proto třeba jim věnovat zvýšenou pozornost při výběru uchazečů.

 

2. Existující příležitosti

U nemalého počtu zaměstnanců je poctivost vůči firmě závislá na vnější situaci a kontrole. Normální zaměstnanec obvykle před eventuálním projevem nepoctivosti vůči organizaci kalkuluje rizika, která podstupuje. Příležitosti vyplývají především z toho, jakým způsobem je v organizaci zajištěna kontrola a jaká firemní kultura je pěstována. Extrémně malá pravděpodobnost býti objeven, usvědčen a potrestán stimuluje zaměstnance k nepravostem. Tento rizikový zdroj je plně v kompetenci organizace. Vnitřní bezpečnostní audit může celkem spolehlivě identifikovat slabá místa kontroly. Platí, že složité a nepřehledné toky informací a hodnot (cenin) uvnitř organizace zvyšují potenciální poškozování firmy. Rovněž přílišné delegování (rozmělňování zodpovědnosti), které není zajištěno funkčním kontrolním systémem, představuje slabé místo.

 

3. Osobnost:

Známé přísloví sice říká, že příležitost dělá zloděje, nicméně bez „osobnostního vkladu“ žádný projev nepoctivosti nevznikne. Na počátku musí být minimálně samo vnímání nastaveno na rozpoznání vhodné příležitosti (ne každý ji totiž postřehne), a tím je automaticky ve hře patřičné motivační vyladění a s ním i osobnost. Ta představuje bezesporu největší otazník. Podle R. Kusnierze (l995) existují dvě „osobnostně silné“ skupiny zaměstnanců. První skupinu představuje určité procento tzv. totálně čestných (Totally honest) zaměstnanců, kteří by za žádných okolností nezneužili své postavení proti zaměstnavateli. Každý řídící pracovník z vlastní zkušenosti ví, že jsou zaměstnanci, na které se může spolehnout vždy, byť např. kontrolní mechanismy jsou děravé a mzda ve firmě delší dobu stagnuje. Na opačném konci jsou vyhranění nepoctivci (Corrupt Employees), kteří od prvního dne na novém pracovišti testují bdělost i trpělivost svého zaměstnavatele. Možnost nepoctivých zisků dokonce ovlivňuje výběr míst, o která se ucházejí. Většina zaměstnanců se zřejmě nalézá někde mezi těmito krajnostmi. Jinými slovy poctivost většiny lidí na pracovišti je proměnlivou charakteristikou podléhající změnám na časové ose v závislosti na tom, co se ve firmě a kolem ní (tj. v osobním životě, ve společnosti) děje.

 

Nepoctivé chování pracovníků v naprosté většině však neodpovídá obrazu „kriminality z materiální nouze“. Konkrétně jde o problém, že i velmi dobře ekonomicky zajištění pracovníci jsou ochotni riskovat, a to tehdy, jestliže od zamýšlené nekalé akce očekávají větší a rychlejší zisk, než by jim přineslo namáhavé pracovní vypětí. U zaměstnanců ve vyšších pozicích je poctivost a loajalita k zaměstnavateli ohrožena takovými „příležitostmi“, které slibují, že uspokojí následující trojlístek motivů:

• vylepšení společenské prestiže a postup na společenském žebříčku,

• výrazné vylepšení materiální situace,

• trvalé zajištění „dobré existence“.

Tváří v tvář alespoň jednomu z těchto situačních svodů není ani dosavadní bezúhonnost pracovníka pojistkou proti občansko-pracovnímu či dokonce kriminálnímu selhání. Nepoctivé chování je pak plodem velmi odpovědné kalkulace rizik a zisků, nikoli „náhlého pomatení smyslů.“ U jinak slušných lidí (okolí o nich říká, že by ani mouše neublížili) často funguje při vnitřní obhajobě argument, že jejich nepoctivé chování (např. záměna deponovaných bankovek za novinový papír), neublíží zcela zjevně a očividně žádné konkrétní osobě.

V seznamu vnitřních pohnutek (motivů) k poškozování firmy zaujímá důležité místo pocit nespokojenosti na pracovišti a nenávist vůči organizaci. Nenávist vůči vlastní firmě není nevypočitatelnou či náhodně vzniklou emocí. Nejčastěji plyne z konfliktních vztahů na pracovišti a z údajné či skutečné předpojatosti, neobjektivnosti a protekcionismu bezprostředních nadřízených. Frustrovaný, nespokojený zaměstnanec pak poškozování firmy prožívá jako odplatu, tj. něco, na co má psychologicky vzato právo. Silná nenávist může zaměstnance nabudit i k poškozování firmy, ze kterého mu neplyne žádný materiální zisk (příkladem jsou anonymní výhrůžky o uložení bomby v organizaci). S popsaným frustračním modelem nepoctivosti se nejčastěji setkáváme u pracovníků na nižších pozicích (základní a nižší manažerská místa ve firmě).

Další zajímavý nález se týkal dynamiky poškozování organizace na časové ose. Při prvním činu musí zaměstnanec zpravidla překonat určitý práh vnitřních zábran. Při jeho prožitkovém zpracování dochází ke snížení tlumících mechanismů, svědomí se „ladí“ na nový, nižší standard. Následující poškození organizace se subjektivně jeví jako drobná, nedůležitá maličkost. Konkrétně řečeno: opakované krádeže ztrácejí na prožitkové razanci, tj. postupně u zaměstnance mizí vědomí nepravosti, nemá žádné výčitky s vědomí a po chvíli nahlíží na nekalé obohacování jako na vedlejší zdroj příjmu.

 

Nejdůležitější zdroje nepoctivosti zaměstnanců v přehledu:

• rozpad společenských hodnot,
• klesající reálný příjem,
• zadlužení zaměstnanců
• nezaměstnanost v rodině,
• alkoholismus, drogové závislosti, patologické hráčství,
• málo kontroly, nepřehledné delegování,
• konflikty ve vztazích na pracovišti,
• nenávist vůči firmě, pocit křivdy,
• nespokojení, pracovně frustrovaní zaměstnanci,
• hamižnost,
• osobní kariéra a nepřiměřená snaha se prosadit,
• nepřiměřené nároky a životní očekávání,
• kriminální dispozice zaměstnanců,
• psychické problémy (zejména u žen, výjimečněji u mužů).

 

Typologie poctivosti na pracovišti:

Německý ekonom Hofmann rozděluje z pohledu poctivosti (loajality) personál firmy do 4 skupin:

1. Poctivý zaměstnanec:

Je reprezentován typem pracovníka, který zůstává čestný a poctivý vždy a všude, tj.i při takových příležitostech, kdy je riziko dopadení minimální.

 

2. Zaměstnanec, který selhává v krizi:

V podstatě jde o určitou analogii s tzv. „krizovým pachatelem“ popsaným v kriminální psychologii . Tento typ nepoctivého zaměstnance je tvořen osobami, u kterých se projeví snaha se obohatit v extrémních situacích (krizích) a které se přitom utěšují, že vše vrátí a škodu později napraví. Podle zkušeností bezpečnostních expertů jde vždy o sebeklam! Z pohledu psychologa se nejspíše jedná o obranný mechanismus racionalizace umožňující nepoctivému jedinci šalebně řešit nepříjemnou situaci a zachovat si pozitivní sebenáhled.

3. Racionální, kalkulující nepoctivec:

Reprezentuje jej zaměstnanec, který se dopouští deliktů, jestliže se naskytne lákavá příležitost, u které lze dobře kalkulovat riziko odhalení a dopadení. Má přístup k informacím, je obeznámen s kontrolními mechanismy a rozumově váží eventuální poměr mezi ziskem a případnou ztrátou.V jeho nepoctivém chování dominuje účelovost.

4. Patologický nepoctivec:

Jde o zaměstnance, kteří se obohacují nehledě na rizika či šance na úspěch. Jejich konání je málo psychologicky srozumitelné, protože pravděpodobnost odhalení je velmi vysoká a současně zisk z nepoctivého jednání může být i nepatrný.

 

Rozpoznávání nepoctivých zaměstnanců:

Tyto souvislosti jsou praktikům z oblasti majetkové a hospodářské trestné činnosti dobře známé. Vnímá je i psychologie. V jednom známém výzkumu zaměřeném na obecný rys nečestnosti bylo dětem nenápadně umožněno, aby lhaly, kradly a podváděly. Většina dětí tak činila pouze v některých situacích (například pouze vůči nepřátelské autoritě nebo jen tehdy, když si tím koupily obdiv ostatních spolužáků), některé děti pouze kradly, ale nepodváděly. Takové zdánlivé nesrovnalosti v chování jsou však zcela přirozené. Psychologie je vysvětluje celkem jednoduše, a to pomocí pojmu motivace. Tatáž osoba se může chovat agresivně (doma a vůči závislým, podřízeným jedincům) a současně servilně (vůči silnějším). Rozhodující je, jak osoba subjektivně vnímá situaci. V situacích, které jsou funkčně ekvivalentní, tj. jsou prožívány shodným způsobem, se objevují stálé, pro daného jedince typické vzorce chování.

Z uvedených souvislostí je zřejmé, že posuzování loajality a poctivosti pracovníků není snadnou záležitostí. Rozpoznávání nepoctivých zaměstnanců se člení do dvou praktických problémů:

• zjištění sklonů k nepoctivému jednání již v rámci přijímací procedury budoucích spolupracovníků a

• zjištění projevů nepoctivosti a neloajality u osob, které v organizaci již pracují.

 

Ochrana proti nepoctivým zaměstnancům

K opatřením psychologického charakteru patří zvýšení vnitřních bariér, které je nucen zaměstnanec při nekalém jednání překročit. K takovým postupům se řadí především zavádění určitých výhod pro vlastní zaměstnance, které upevňují pocit soudržnosti k vlastní organizaci.  Je skutečností, že sebelepší organizační opatření nemohou zcela eliminovat rizika poškozování firmy z vnitřních řad. Firmy při podezření na nekalé jednání svých pracovníků často váhají, zda okamžitě informovat policii. Zdá se, že pro poškozené firmy je postih pachatelů až sekundární věcí. Vedení firmy primárně usiluje o náhradu vzniklé škody. Zřejmě zde působí i obavy z toho, že vnitřní problémy prosáknou na veřejnost, a tím dojde k druhotnému poškození firmy v podobě škod na image. Také snaha o ochranu firemních tajemství je pro firmu důležitější než potrestání pachatele. To si pachatelé uvědomují, nebojí se totiž trestního stíhání. Dokonce i když je pachatel znám, nedochází k oznámení trestné činnosti na policii. Čím výše stojí pachatel v hierarchii podniku, tím méně je jeho čin oznamován. Zřejmě se zde uplatňuje obava, že by mohl při své obhajobě vyzradit podnikové know-how. Navíc existuje větší šance na náhradu škody u zaměstnance, který dobrovolně podnik opustí a není trestně stíhán než v opačném případě.