Vzdělávání ve veřejné správě jako součást strategického řízení lidských zdrojů

1.     Úvod

Tématem této seminární práce je „vzdělávání ve veřejné správě jako významná součást strategického řízení rozvoje lidských zdrojů.“Je zřejmé, že stejně jako v soukromém sektoru, je také ve veřejném sektoru, do kterého patří veřejná správa a její zaměstnanci, v současné době kladen velký význam na kvalitu pracovní síly, stejně jako na její rozvoj a vzdělávání, resp. zvyšování a prohlubování kvalifikace.

Vzdělávání a rozvoj kvalifikace pracovníků představuje personální činnost strategického významu, která je prakticky nezbytná pro plnění cílů jakékoli organizace, nezávisle na tom, zda je o organizaci soukromého nebo veřejného sektoru. Vzdělávání pracovníků veřejné správy, ale stejně tak i soukromého sektoru patří v současné době k nejdůležitějším personálním činnostem.

Důležitým aspektem, který souvisí s nutností vzdělávání pracovníků veřejné správy je její modernizace a také profesionalizace. Právě v souvislosti s celkovou modernizací veřejné správy byla zahájena rovněž její profesionalizace, která vyžaduje, aby pracovník veřejné správy měl určité vzdělání, kvalifikaci a znalosti.

V této souvislosti bych ráda zdůraznila, že vzdělávání je také v současné době v celé řadě oborů lidské činnosti takřka celoživotním procesem, neboť celá řada oblastí lidského života se vyvíjí natolik dynamicky, že i požadavky na vzdělání pracovníků v takové oblasti se poměrně rychle mění a zvyšují.

Tato seminární práce bude v zásadě rozdělená na dvě části. V první části se budu věnovat obecným a teoretickým aspektů vzdělávání úředníků veřejné správy, kdy nejprve jedné kapitole vymezím základní pojmy a instituty tohoto tématu a následně se v další kapitole zaměřím na konkrétní právní úpravu vzdělávání ve veřejné správě. Jedna kapitola bude věnována rovněž Institutu pro veřejnou správu Praha a jeho úkolům a přínosům. V druhé části této seminární práce se pak zaměřím na konkrétní a praktičtější aspekty vzdělávání ve veřejné správě. Konkrétně se budu věnovat environmentálnímu vzdělávání se zaměřením na odpadové hospodářství. Za tímto účelem budu analyzovat vzdělávání úředníků územně samosprávných celků a správních úřadů a pokusím se navrhnout několik variant možností vzdělávání v tomto oboru a poukázat na jejich výhody a nevýhody, stejně tak se pokusím vysvětlit význam tohoto typu vzdělávání pro konkrétní organizaci a konkrétní pracovníky takové organizace, resp. správního úřadu.

2.     Vymezení základních pojmů

Jak jsem již uvedla výše, úvodem této seminární práce vymezím základní pojmy, jejichž porozumění je nutné pro další zpracování tématu.

2.1  Veřejná správa

Prvním pojmem, který považuji za nutné vysvětlit je samotný pojem veřejná správa. Správou se obecně rozumí záměrná činnost, sledující dosažení určitého cíle nebo účelu. Správou se mimo jiné rozumí také určité vedení nebo řízení. Správu lze dělit na správu veřejnou a správu soukromou. V oblasti soukromé správy bývá jejím cílem obvykle ekonomický zisk a soukromá správa sleduje obvykle určitý soukromý zájem. Naopak veřejná správa pravidelně sleduje veřejný zájem, tedy řízení veřejných záležitostí. Veřejná správa je také oproti soukromé správě více vázána právními předpisy a právem jako celkem. Z hlediska svého účelu je veřejná správa nepřetržitou činností, která směřuje k naplnění nějakého budoucího cíle. Veřejná správa je součástí moci výkonné.[1]

Z jiného pohledu se veřejnou správou rozumí poskytování správních činností souvisejících s poskytováním veřejných služeb, řízením veřejných záležitostí na místní i centrální úrovni a zajišťováním záležitostí ve veřejném zájmu. Veřejnou správou bývají označovány též úřady.[2]

2.2  Lidský kapitál a lidské zdroje a jejich řízení

Lidský kapitál lze definovat jako lidsky faktor v organizaci. Jedná se o kombinaci inteligence, dovedností a zkušeností, což jsou faktory, které dávají organizaci její zvláštní charakter. Lidské složky v organizaci jsou chápány jako složky, které jsou schopné se učit, změnit, inovovat a jsou schopny rovněž vyvinout kreativní úsilí.[3]

Lidské zdroje pak chápeme jako specifickou činnost v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku. Lidské zdroje se od manažerského řízení liší tím, že řídí zaměstnance jako celek a poskytuje manažerům nástroje, kterými mohou přímo i nepřímo působit na růst a udržení produktivity práce.[4]

Řízením lidských zdrojů pak rozumíme strategický a logicky promyšlený přístup k řízení lidí v rámci organizace, kteří v organizaci pracují a individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů této organizace.[5]

2.3  Personální řízení

Personálním řízením pak rozumíme specifickou část řízeni organizace, která je zaměřená na vše, co se vztahuje ke člověku v pracovním procesu. Zabývá se zejména získáváním člověka, jeho formováním a fungováním v rámci organizace, dále se věnuje také pracovním schopnostem člověka a jeho vztahu ke spolupracovníkům a k vykonávané práci.[6]

2.4  Strategické řízení lidských zdrojů

Dalším pojmem, který považuji za nutné vymezit, neboť tvoří součást již samotného názvu této seminární práce, je pojem strategické řízení lidských zdrojů. Strategickým řízením je promyšlený přístup k řízení a vykonávání personální práce, který postupuje v souladu s dlouhodobou strategií, v níž klíčovým aspektem celého procesu je plánování. Cílem strategického řízení je pak zejména stanovení určitých konkrétních pravidel a cílů ve vztahu k řízení lidi tak, aby organizace měla kvalifikované a loajální pracovníky.[7]

2.5  Vzdělávání pracovníků

Vzdělávání pracovníku je v rámci personální činnosti jednou z nejdůležitějších činností, neboť rozšiřuje, prohlubuje, resp. zvyšuje kvalifikaci pracovníků organizace a rovněž ovlivňuje jejich flexibilitu a připravenost na různé změny.[8] Tato část personálních činností obsahuje například rozvojové aktivity, identifikaci potřeb vzdělávání, plánovaní, realizaci a následné hodnoceni výsledků vzdělávání.[9]

2.6  Strategický přístup ke vzdělávání zaměstnanců

Strategie vzdělávání a jeho rozvoj by měli vycházet nejen ze strategie řízení lidských zdrojů, ale také by měli korespondovat se strategií celé organizace, zejména s jejími cíli.  Při tvorbě strategie vzdělávání si musí každá organizace odpovědět na následující otázky: Jaká je současná kvalifikační úroveň lidských zdrojů v organizaci? Jakou úroveň kvality lidských zdrojů očekává v budoucnu v návaznosti na strategii organizace a na celkovou strategii řízení lidských zdrojů? Jaká je současná podoba vzdělávání pracovníků?[10]

3.     Právní úprava vzdělávání ve veřejné správě

Aktuální právní úpravu vzdělávání pracovníků veřejné správy v České republice najdeme hned v několika právních předpisech. Platný a účinný je v této oblasti zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků, který se ovšem, jak již jeho název napovídá, vztahuje pouze na vzdělávání úředníků územně samosprávných celků, nikoli na ostatní zaměstnance veřejné správy. Dalším právním předpisem, který řeší vzdělávání zaměstnanců veřejné správy, je zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců, který je ovšem platný, nikoli však účinný a jeho účinnost byla již opakovaně odložena.[11] Jedním z podzákonných právních předpisů, které upravují oblast vzdělávání zaměstnanců veřejné správy je dále Usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech.

Vzhledem k tomu, že zákon o službě státních zaměstnanců není dosud účinný, budu se v této seminární práci věnovat především právní úpravě v zákoně o úřednících územně samosprávných celků a zmíním rovněž obsah usnesení vlády o pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve státních úřadech.

3.1  Vzdělávání ve veřejné správě podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků byl přijat dne 13. června 2002 a jednalo se o důležitý mezník v oblasti zvyšování kvality veřejné správy a vzdělávání jejích zaměstnanců. Do doby než tento zákon nabyl účinnosti, tj. do 1. ledna 2003, bylo vzdělávání zaměstnanců veřejné správy řešeno pouze omezeně a to jen v oblasti zkoušek zvláštní odborné způsobilosti. Primárním účelem tohoto zákona je úprava pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků a rovněž jejich vzdělávání, které má vést k zajištění kvalitního, efektivního a nestranného výkonu veřejné správy.[12]

Důvodem, který vedl k návrhu nové právní úpravy, byl právě neuspokojivý stav v oblasti profesionálního výkonu správních činností a nedostatečná odbornost zaměstnanců územních samosprávných celků vykonávajících veřejnou správu. V důsledku výše uvedeného stavu také často docházelo k významným nedostatkům v rozhodování a činnosti veřejné správy. Cílem nové právní úpravy byla tedy zejména profesionalizace, depolitizace a stabilizace veřejné správy.[13]

Vzdělávání úředníků je podle tohoto zákona organizováno v několika stupních. Těmito stupni jsou: vstupní vzdělávání, průběžné vzdělávání, příprava a ověření zvláštní odborné způsobilosti a vzdělávání vedoucích pracovníků a vedoucích úřadů. Základem tohoto stupňovitého systému je vstupní vzdělávání, které poskytuje úředníkovi obecný přehled o veřejné správě v České republice v kontextu Evropské unie a její legislativy. Vedoucí úředníci získají vedle znalostí a dovedností v oblasti řízení také přehled o činnostech, vykonávaných jejich podřízenými. Průběžné vzdělávání slouží k aktualizaci, prohloubení a rozšíření znalostí úředníka, a to podle potřeb konkrétního úřadu i samotného konkrétního úředníka v závislosti na jeho pozici a pracovní náplni.  Vzdělávání je podle zákona považováno za výkon práce, za který úředníkovi náleží plat a náklady na toto vzdělávání nese územní samosprávný celek, jehož zaměstnancem úředník je.[14]

Systém vzdělávání úředníků podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků je založen na několika vzájemně provázaných principech, které se při vzdělávání úředníků uplatňují. Mezi tyto principy řadíme např. skutečnost, že vzdělávání úředníků je povinné a územní samosprávný celek má povinnost zajistit prohlubování kvalifikace úředníka a zajistit rovněž vypracování plánu vzdělávání každého úředníka územně samosprávného celku, takový plán vzdělávání musí obsahovat časový rozvrh prohlubování kvalifikace úředníka, jehož rozsah musí činit nejméně 18 pracovních dní v období následujících tří let. Platí také zásada, že vstupní vzdělávání je nový úředník povinen absolvovat do tří měsíců ode dne, kdy nastoupil do zaměstnání v územně samosprávném celku.[15]

Další zásadou, která se v souvislosti se vzděláváním úředníků uplatňuje, je ta, že prohlubování kvalifikace úředníka je zajišťováno prostřednictvím vzdělávacích institucí, které mají akreditaci pro příslušný vzdělávací program, přičemž akreditační řízení je zajišťováno Akreditační komisí, která je zřízena při Ministerstvu vnitra České republiky a akreditaci mohou získat fyzické nebo právnické osoby a rovněž také územně samosprávné celky. Akreditace vzdělávací instituce nebo akreditace vzdělávacího programu se uděluje na dobu 3 let. Ze zákona je pak držitelem akreditace Institut pro místní správu, který je příspěvkovou organizací zřízenou Ministerstvem vnitra ČR.[16]

3.2  Vzdělávání ve veřejné správě podle usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech

Vzhledem k tomu, že zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků se vztahuje pouze na vzdělávání úředníků územně samosprávných celků, a nevztahuje se tedy na vzdělávání ostatních pracovníků veřejné správy a zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců doposud nenabyl účinnosti, je vzdělávání úředníků správních úřadů upraveno právě v usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů. Z výše uvedených důvodů, budu tedy na tomto místě věnovat určitý prostor právnímu předpisu, který není zákonem, ale je pouhým usnesením vlády ČR.

Struktura vzdělávání podle tohoto usnesení vlády se člení v zásadě do dvou skupin. Do první skupiny patří vstupní vzdělávání, které se dál člení na vzdělávání úvodní a následné, do druhé skupiny pak řadíme vzdělávání prohlubující, které zahrnuje manažerské a jazykové vzdělávání a dále vzdělávání v dalších oblastech.[17]Úvodní vstupní vzdělávání má být zahájeno bezprostředně po vzniku zaměstnaneckého poměru a ukončeno by mělo být do tří měsíců od vzniku zaměstnaneckého poměru úředníka ve správním úřadu. Úvodní vstupní vzdělávání je pro úředníka povinné a jeho základním účelem je, aby se zaměstnanec seznámil s informacemi, které jsou nutné pro způsobilost vykonávat činnosti ve státní správě, dále by se měl zaměstnanec seznámit s právními normami, zejména se správním řádem, stejně jako se správním úřadem používanými informačními technologiemi a zdroji elektronických informací. Úředník má v rámci této fáze vzdělávání být také seznámen s etickým kodexem správního úřadu a dalšími informacemi, jejichž znalost je nezbytná pro výkon jeho zaměstnání.[18]Po úvodním vstupním vzdělávání následuje následné vstupní vzdělávání, které musí být ukončeno nejpozději do 12 měsíců od vzniku pracovního poměru úředníka. Toto následné vstupní vzdělávání má úředníka seznámit se základem právního systému České republiky, stejně jako se základními informacemi o Evropské unii.[19]Dalším typem vzdělávání, které je upraveno ve v usnesení vlády je manažerské vzdělávání. Manažerské vzdělávání je určeno vybraným zaměstnancům a vedoucím správního úřadu, kteří si pro výkon činnosti potřebují osvojit základní manažerské dovednosti. Je určeno také zaměstnancům, kteří jsou pro výkon těchto činností připravováni, a kteří splňují základní předpoklady pro výkon manažerských funkcí. Zaměstnanci zde získávají zejména pracovní a sociální kompetence stejně jako rozvoj osobních předpokladů pro výkon určité funkce nebo ucelené znalosti o procesech manažerského řízení a rozhodování.[20]Jazykové vzdělávání pak poskytuje zaměstnancům znalosti v oblasti cizích jazyků a vzdělávání v dalších oblastech pak poskytuje zaměstnancům potřebné znalosti v dalších oblastech vzdělávání. Další oblasti vzdělávání přitom stanovuje vláda nebo správní úřady.[21]

4.     Institut pro veřejnou správu Praha

V této kapitole seminární práce se již zaměřím na instituci, která provádí významnou část vzdělávání úředníků veřejné správy a jako jediná je institucí, která je k takovému vzdělávání akreditována přímo ze zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků. Institut pro veřejnou správu Praha je státní příspěvkovou organizací zřízenou Ministerstvem vnitra ČR. Od 1. května 2010 došlo rozhodnutím Ministra vnitra ČR k přesunu vybraných kompetencí z Institutu státní správy na Institut pro veřejnou správu Praha. Institut pro veřejnou správu Praha tak nyní zajišťuje školení nejen pro územně samosprávné celky, ale také pro zaměstnance správních úřadů. Institut pro veřejnou správu Praha se přitom řídí právě výše popisovaným usnesením vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů.[22]

Ve vzdělávání veřejné správy má Institut dvojí roli. Institut je jednak orgánem veřejné správy, který metodicky řídí a koordinuje oblast zvláštních odborných způsobilostí jako kvalifikačního předpokladu pro výkon státní správy v přenesené působnosti, včetně ověřování této způsobilosti zkouškou. Zároveň Institut působí také jako vzdělávací instituce, která nabízí úředníkům veřejné správy ucelenou nabídku akreditovaných vzdělávacích programů za účelem prohlubování jejich kvalifikace. Dalším přínosem Institutu je skutečnost, že kromě pořádání vzdělávacích akcí, připravuje také poměrně širokou nabídku odborné studijní literatury v podobě pracovních sešitů, sylabů i skript a to v rámci své vlastní vydavatelské a nakladatelské činnosti.[23]

5.     Vzdělávání v oblasti odpadového hospodářství

Oblast odpadového hospodářství jsem si pro analýzu konkrétního příkladu vybrala zejména proto, že odpady, nakládání s odpady a odpadové hospodářství jako celek jsou otázky, které řeší například každý územně samosprávný celek, stejně jako celá řada dalších orgánů veřejné správy. Z tohoto důvodu musí každý takový územně samosprávný celek mít také kompetentní zaměstnance, tedy úředníky, kteří se této problematice v rámci své pracovní náplně věnují.

Odpadové hospodářství považuji za důležité, neboť nejrůznější typy odpadů produkuje prakticky jakékoli společenství osob a dopad produkování a odklízení jednotlivých druhů odpadů, stejně jako jejich likvidace, na životní prostředí je velmi významný a zejména tzv. nebezpečný odpad budí u veřejnosti často významné obavy.

Stěžejním právním předpisem v této oblasti je zákon č. 185/2001 Sb., o odpadech. Tento zákon v souladu s právem evropských společenství stanoví pravidla pro předcházení vzniku odpadů a pro nakládání s nimi, práva a povinnosti osob v odpadovém hospodářství a působnost orgánů veřejné správy v této oblasti.[24]

Orgány, které vykonávají veřejnou správu v oblasti odpadového hospodářství, jsou podle zákona o odpadech tyto: Ministerstvo životního prostředí, Ministerstvo zdravotnictví, Ministerstvo zemědělství, inspekce, Ústřední kontrolní a zkušební ústav zemědělský, celní úřady, orgány ochrany veřejného zdraví, krajské úřady, obecní úřady obcí s rozšířenou působností, obecní úřady a újezdní úřady.[25]

Vzdělávací kurzy, které nabízí Institut pro veřejnou správu Praha lze rozdělit do dvou kategorií. První kategorií jsou kurzy pro územně samosprávné celky podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a druhou kategorií jsou kurzy pro státní správu podle usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů.[26]

V této souvislosti se zaměřím především na vzdělávání úředníků územně samosprávných celků podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků. Pro úplnost ještě doplním, že územními samosprávnými celky se rozumí obce, které jsou základními územními samosprávnými celky a kraje, které jsou vyššími územními samosprávnými celky.[27]

Níže se nyní zaměřím na výčet a základní charakteristiku jednotlivých nabízených kurzů v oblasti odpadového hospodářství.

5.1 Hospodaření s odpady a nakládání s obaly

V tomto případě se jedná o tzv. průběžné vzdělávání, jehož cílem je aktualizace a upevnění znalostí a dovedností nezbytných pro výkon správní činnosti v hospodaření s odpady a nakládání s obaly. Kurz je tzv. e-Learningový, tzn. je prováděn dálkově pomocí počítačové a komunikační techniky. Rozsah kurzu je 49 hodin. Kurz je určen pro vedoucí úředníky a úředníky územních samosprávných celků podílející se na výkonu správních činností, kteří mají již dlouho po absolvování ověření zvláštní odborné způsobilosti a potřebují si aktualizovat znalosti v dané oblasti nebo se o tuto problematiku zajímají hlouběji. Dále je kurz určen také vedoucím zaměstnancům a zaměstnancům ústřední státní správy, kteří se zabývají problematikou odpadového hospodářství.[28]

5.1  Zákon o odpadech a prováděcí předpisy

Rovněž v tomto případě se jedná o tzv. průběžné vzdělávání, jehož cílem je seznámit vedoucí úředníky a úředníky územních samosprávných celků a ústřední státní správy v oblasti odpadového hospodářství s platnou právní úpravou včetně prováděcích vyhlášek. V tomto případě se jedná o prezenční kurz o rozsahu 6 hodin. Je určen pro vedoucí úřadů, vedoucí úředníky a úředníky územně samosprávných celků, dále také pro vedoucí zaměstnance a zaměstnance ústřední státní správy, kteří pracují se zákonem o odpadech a jeho prováděcími předpisy.[29]

5.2  Příprava k ověření zvláštní odborné způsobilosti v hospodaření s odpady a nakládání s obaly

V tomto případě se jedná o kurz zvláštní odborné způsobilosti, která je ověřována zkouškou. Jedná se o distanční neboli e-Learningový kurz o rozsahu 49 hodin, který je alternativou k prezenční výuce. Jeho cílem je získání a upevnění znalostí a dovedností nezbytných pro výkon správní činnosti v hospodaření s odpady a nakládání s obaly. Kurz je určen pro úředníky územních samosprávných celků podílející se na výkonu správních činností zařazených do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy.[30]

5.3  Vlastní návrhy vzdělávání v oblasti odpadového hospodářství

Výše jsem tedy popsala tři různé kurzy, jejichž účelem je vzdělávání především úředníků územně samosprávných celků v oblasti odpadového hospodářství. Dva z uvedených kurzů byly součástí průběžného vzdělávání úředníků, jeden z nich byl určen jako příprava ke zkoušce zvláštní odborné způsobilosti v oblasti odpadů. Dva z uvedených kurzů byly koncipovány jako distanční, e-learningové kurzy, které jsou realizovány prostřednictvím počítačů a dalších komunikačních metod, jeden byl organizován jako prezenční, nicméně jeho délka byla pouhých 6 hodin, což považuji za poměrně málo.

Distanční neboli e-larningová forma vzdělávání je multimediální forma řízeného samostatného studia, které je koordinováno vzdělávací institucí a v němž jsou vyučující resp. konzultanti v průběhu vzdělávání trvale nebo převážně fyzicky odděleni od vzdělávaných.[31] Mezi jednoznačné výhody distanční formy patří kupříkladu časová flexibilita, kdy si úředník může studium do jisté míry sám časově rozvrhnout a nezasahuje mu tedy například do naléhavých pracovních úkolů apod. Mezi nevýhody pak patří například nemožnost interaktivně pokládat otázky přednášejícímu a diskutovat s ostatními účastníky kurzu o daném tématu. Na tomto místě bych ráda navrhla několik možností vzdělávání úředníků v oblasti odpadového hospodářství.

Vzdělávání úředníků pro případ zkoušky bych v zásadě ponechala tak jak jej nabízí institut, nicméně bych k e-learningu přidala i kratší školení a třeba 2 konzultace s lektorem. Domnívám se také, že pro úředníky, kterým ze závažných důvodů nevyhovuje e-learningová, tedy distanční výuka by bylo vhodné umožnit i prezenční výuku, jejíž rozsah by byl ovšem kratší než 49 hodin, navrhovala bych řádově 20-25 hodin prezenční výuky, zbytek by byl i v tomto případě ponechán na samostudiu.

V případě průběžného vzdělávání úředníka by podle mého názoru bylo vhodné zařadit tyto kurzy pravidelně, ne jen jednorázově a kombinovat e-learningovou formu a prezenčním školením kratšího rozsahu. Průběžné vzdělávání lze rovněž realizovat buď pouze prostřednictvím jednorázových školení, nebo prostřednictvím delších bloků školení jednou za čas nebo pouze prostřednictvím distanční formy vzdělávání, kterou ovšem v případě, že získané znalosti nejsou následně ověřeny zkouškou či jinak nepovažuji za příliš efektivní. Cílem veškerého vzdělávání v této oblasti by přitom stejně jako v každé instituci mělo být zajištění určité úrovně odborných znalostí úředníků, jejich prohlubování, zdokonalení profesních návyků a aktualizace znalostí v případě změny právních předpisů v této oblasti.[32]

6.     Strategie vzdělávání, jejich výhody a nevýhody

Posledním tématem, kterým se budu v této seminární práci zabývat, jsou strategie vzdělávání a výhody a nevýhody jednotlivých strategií. Strategie vzdělávání je v každé organizaci závislá na jiných, dalších strategiích, jako např. personální strategii nebo business strategii,[33] nelze ji tedy zcela vyčlenit. Personální strategie zaměřená na vzdělávání pracovníků a její formulování je odrazem přístupu organizace ke vzdělávání. Strategie vzdělávání úředníků veřejné správ je v zásadě obdobná jako strategie vzdělávání v soukromé firmě, nicméně je třeba si uvědomit, že veřejná správa zde byla v určité podobě téměř vždy a patrně vždy bude vzhledem k byrokratizaci celé řady oblastí je možné, že bude úředníků a úřadů spíše přibývat a tudíž je třeba vycházet z toho, že vzdělávání ve veřejné správě by mělo být koncipována jako vzdělávání v revitalizující organizaci, tedy organizaci, jejíž činnost není omezena na krátkou dobu, naopak je konstantní a dlouhotrvající.

S výše uvedeným pak souvisí i skutečnost, že úřady musí při volbě vzdělávací strategie pro své zaměstnance pružně reagovat na změny ve vnějších podmínkách. Takové strategie pak musí být poměrně propracované a složitější je také struktura, která zabezpečuje realizaci takové vzdělávací strategie. V celé řadě úřadů veřejné správy tak mohou najít své uplatnění specialisté na vzdělávání,[34] nicméně na vzdělávání se podílejí také externisté popř. bývalý úředníci, kteří mají praktickou zkušenost se vzděláváním i s prací ve veřejné správě.[35]

6.1  Jednotlivé strategie vzdělávání

Různí autoři rozlišují strategie vzdělávání někdy poněkud odlišně, pokusím se zde proto poskytnout dva pohledy na rozlišování strategií vzdělávání, neboť více mi neumožní rozsah této seminární práce.

První dělení, člení strategie vzdělávání v organizaci do následujících tří skupin. Prvním možným typem je „organizace bez strategie.“ V takové organizaci vzdělávání zaměstnanců nepatří mezi strategické priority organizací. Tato strategie se týká především menších firem. V těchto podnicích probíhá pouze jen úplně základní vzdělávání vyplývající z pracovněprávních předpisů a výběr zaměstnanců obvykle probíhá s ohledem na jejich již získanou kvalifikaci, která by měla odpovídat dané pracovní pozici. V tomto případě je kladen velký důraz na vzdělání, kterého již uchazeč dosáhl dříve.[36]

Výhodou této strategie jsou bezesporu nízké náklady firmy na vzdělávání zaměstnanců, není zde nutnost uvolňovat zaměstnance v pracovní době kvůli účasti na školení, nevýhodou je bezesporu skutečnost, že většina oborů se vyvíjí a tak je jisté zvyšování kvalifikace, seznámení se s novými předpisy nebo postupy nutné, a pokud firma této otázce nevěnuje pozornost, může časem v oblasti vzdělání a kompetence zaměstnanců zaostávat za konkurenčními podniky, s čímž souvisí možnost poškození pověsti dané firmy.[37]

Do této kategorie se ovšem úřady veřejné správy nemohou obvykle zařadit vzhledem k zákonným požadavkům na vzdělávání zaměstnanců, modernizaci a profesionalizaci veřejné správy, o níž bylo pojednáno výše v této seminární práci.

Dalším typem strategie je tzv. „nesystematická koncepce interního vzdělávání.“ V tomto případě se sice firma do jisté míry vzdělávání zaměstnanců věnuje, ovšem aktivity spojené se vzděláváním vznikají náhodně a zaměřují se pouze na pokrytí momentální potřeby vzdělávání.[38]

Výhodou tohoto přístupu je, že firma alespoň určité nezbytné vzdělávání zaměstnanců zajišťuje, převažují ovšem hlavně nevýhody této strategie. Mezi nevýhody lze zařadit například skutečnost, že zde chybí hlubší návaznost vzdělávací strategie na jiné personální aktivity, rovněž efektivita investic vynaložených na takové jednorázové a nesystematické vzdělávání patrně nebude nejvyšší. Rovněž tento přístup obvykle nepřispívá k dobré pověsti firmy, nevede ovšem ani k souladu mezi počtem a strukturou zaměstnanců a počtem a strukturou pracovních míst.[39] Domnívám se, že také znalosti zaměstnanců získané nesystematickým vzdělávání nebudou obvykle příliš významné, neboť je zaměstnanec leckdy nedokáže propojit do souvislostí s jinými informacemi, které mu již takto poskytnuty nebyly.

Ani tato strategie by se v souladu s právními předpisy o vzdělávání zaměstnanců veřejné správy neměla ve veřejné správě příliš uplatňovat, nicméně nemohu vyloučit, že ve skutečnosti je na některých úřadech fakticky uplatňována.

Třetí strategií ve vzdělávání zaměstnanců je strategie „systematického vzdělávání zaměstnanců.“ V tomto případě jsou vzdělávání a rozvoj zaměstnanců považovány za jednu z nosných aktivit personální práce firmy a je jim věnována trvalá pozornost. Ze tří uváděných strategií je bezesporu nejvýhodnější.[40]

Mezi výhody patří, že přispívá k produktivitě práce a k vyššímu pracovnímu výkonu zaměstnanců, zlepšuje kvalifikaci, znalosti, dovednosti a kompetentnost zaměstnanců, napomáhá růstu atraktivity, dobré pověsti a konkurenceschopnosti organizace na trhu a rovněž lze říci, že zlepšuje mezilidské vztahy v rámci organizace. Mezi nevýhody patří především vyšší finanční náročnost a rovněž je možné, že zaměstnanec, který právě díky systematickému vzdělávání zvýší svoji hodnotu na trhu práce, odejde k jinému zaměstnavateli.[41]

Právě tato strategie by měla být aplikována v rámci veřejné správy, neboť zákony přímo stanoví pravidelné vzdělávání úředníků veřejné správy. Domnívám se tedy, že v naprosté většině případů úřadů veřejné správy tomu tak i je.

Druhou možností dělení strategií vzdělávání je podle tzv. os strategií. Sem řadíme strategii rozvoje organizace a jednotlivce, strategii diferenciace a integrace a strategii velkého skoku a plynulého zlepšování.[42]

Strategie rozvoje organizace a jednotlivce se dále dělí na strategii organizačního rozvoje, která spočívá ve vzdělávání a rozvíjení celé organizace a jejích jednotlivých částí. Vzdělávání zde má spíše podpůrnou roli. Výhodou je velká systematičnost a vyváženost ve vzdělávání a rozvoji, nevýhodou budou především vyšší náklady. Další strategií rozvoje organizace a jednotlivce je strategie rozvoje jednotlivců. Zde mají velký význam vzdělávací aktivity konkrétních jednotlivců na konkrétních pozicích, měřítkem je zvýšení výkonnosti zaměstnanců. Výhodou je, že zaměstnavatel si volí zaměstnance, do jejichž vzdělávání má zájem investovat, s tím souvisí menší náklady, nevýhodou je skutečnost, že vzdělávání není příliš systematické a celoplošné, což patrně nemůže vést k tak vysoké efektivitě celé organizace.[43]

Strategie diferenciace a strategie integrace jsou rovněž dvě strategie, které jsou ovšem do jisté míry propojené. Strategie diferenciace je nástrojem pro dosahování vysoké výkonnosti. Strategie integrace pak vytváří pocit závazku ke společnosti. V současné době nelze efektivně zvyšovat výkonnost, pokud nebude vytvořena rovnováha mezi diferenciační a integrační strategií. Perspektivní podnik se totiž vyznačuje vysokou úrovní výkonnosti, ale také vysokou mírou závazku ke společnosti, tudíž není vhodné tyto strategie užívat odděleně resp. využívat jen jednu z nich.[44]

Strategie diferenciace je podmíněna vytvořením kritérií, podle kterých se určuje, kdo a jakým způsobem se bude vzdělávat, zde je výhoda, že lze rozvíjet jen produktivní zaměstnance, zaměstnance, kteří pro organizaci pracují již déle apod., nevýhodou je, že je nutné vytvořit určitá kritéria, podle kterých se budou zaměstnanci za účelem vzdělávání vybírat a ta pak aplikovat, což je náročnější než plošné vzdělávání všech zaměstnanců. Při vhodné volbě kritérií, zaměstnanců ke vzdělávání a aplikaci těchto institutů je tato strategie poměrně efektivní z pohledu zvyšování výkonu zaměstnanců.[45]

Strategie integrace neboli jinak označována jako strategie bezbariérového přístupu znamená poskytování možnosti vzdělávání všem zaměstnancům dané organizace bez ohledu na jejich výkonnost nebo pracovní pozici. Výhodou je, že i zaměstnanci, kteří doposud nejsou vysoce postavení nebo nedosahují požadovaných výkonů, mohou dostat šanci na rozvoj a pokrok v práci, nevýhodou je, že ne vždy je toto vzdělávání efektivní ať již z finančního hlediska či hlediska času věnovanému zaměstnanci, který není a pravděpodobně nikdy nebude pro organizaci významným přínosem.[46]

Třetím typem jsou strategie velkého skoku a plynulého zlepšování. V případě strategie velkého skoku dochází k velkým změnám v krátkém čase a obvykle jsou iniciovány z venku organizace. V případě rozvoje a vzdělávání je důraz kladen na především na jednoduše formulované priority a kompetence. Výhodou je pak rychlý rozvoj v této oblasti, nevýhodu je skutečnost, že tento rozvoj nebývá obvykle postaven na kvalitních základech, neboť vzdělávání v tomto případě není příliš systematické.[47]

Strategie plynulého zlepšování se děje především záměrně, postupně, plynule a nepřetržitě, což vede k postupnému růstu vzdělání zaměstnanců a postupnému zlepšování pracovních výkonů. Je obvykle iniciována zevnitř, výhodou tedy je, že organizace nereaguje na žádný vnější tlak. Nevýhodou může být, že se v krátkém čase nedosáhne tak výrazného pokroku. V praxi pak obvykle bývá využívána kombinovaná strategie, kdy velký skok funguje jako korekční faktor u řady odchylek, zatímco jinak se používá strategie plynulého rozvoje.[48]

7.     Závěr

V této seminární práci jsem se věnovala vzdělávání ve veřejné správě jako významná součást strategického řízení rozvoje lidských zdrojů.“ Za účelem uvedení do tématu a vysvětlení základních pojmů byla první část práce zaměřena především teoreticky, neboť jsem nejprve vysvětlila základní pojmy a právní úpravu vzdělávání ve veřejné správě, následně jsem na pomezí teoretické a praktické popsala Institut pro veřejnou správu Praha a jeho hlavní úkoly a činnosti, neboť právě tuto organizaci považuji za stěžejní bod této seminární práce, neboˇje poskytovatelem značného množství vzdělávacích kurzů pro úředníky územních samosprávných celků i pro úředníky státní správy.

Tématem, které jsem si zvolila pro analytickou část této seminární práce, byla oblast nakládání s odpady a odpadového hospodářství a vzdělávání v této oblasti. V této souvislosti jsem popsala kurzy, které v současné době v tomto oboru nabízí Institut pro veřejnou správu Praha, a následně jsem se pokoušela navrhnout několik možností vzdělávání podle vlastního uvážení. V této souvislosti se domnívám, že vzdělávání resp. doplňování znalostí by se mělo opakovat poměrně často, cca minimálně jednou do roka, by podle mého názoru měl každý úředník absolvovat určité školení o novinkách a změnách právní úpravy a dalších souvisejících aspektech. Rovněž se domnívám, že je vhodné kombinovat distanční a prezenční formu vzdělávání, popř. zapojit i možnost konzultací s lektory a ověřovat znalosti úředníků, neboť pouze samotné školení či e-learning nezajistí vždy reálné pochopení a nastudování problematiky úředníkem a každá z uváděných forem vzdělávání má určité výhody i určité nevýhody, nelze tedy jednoznačně říct, která z nich je lepší popř. nejlepší.

Poslední část pak byla věnována strategiím v oblasti vzdělávání a rovněž jejich výhodám. Zde jsem zvolila dvě dělení, první bylo rozdělení na organizace bez strategie, nesystematickou koncepce interního vzdělávání a strategii systematického vzdělávání zaměstnanců, která je všeobecně považována za nejvýhodnější a nejlepší strategii.

Další popisovanou typologií strategií byly strategie rozvoje organizace a jednotlivce, strategie diferenciace a integrace a strategie velkého skoku a plynulého zlepšování. V této souvislosti se domnívám, že je nejvhodnější ať již ve státní správě nebo v jiné organizaci jít ve všech případech cestou tzv. „zlaté střední cesty,“ tzv. kombinace obou strategií, neboť tento postup bývá obvykle nejefektivnější.

[1] SLÁDEČEK, V. Obecné správní právo: 2.vyd. Praha: ASPI, 2009. s. 17-24.

[2] BRŮNA, M. Veřejná správa: se zaměřením na obce a kraje. Praha: Institut pro místní správu, 2006. s. 87.

[3]ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, nejnovější trendy a postupy. 10.vyd. Praha: Grada, 2007. s. 50.

[4] Lidské zdroje. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, [cit. 2012-08-23]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Lidsk%C3%A9_zdroje.

[5] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, nejnovější trendy a postupy. 10.vyd. Praha: Grada, 2007. s. 27.

[6] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3.vyd. Praha: Management Press, 2003. s. 14.

[7] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, nejnovější trendy a postupy. 10.vyd. Praha: Grada, 2007. s. 117.

[8] DVOŘAKOVA, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007.s. 142.

[9] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3.vyd. Praha: Management Press, 2003. s. 259.

[10] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3.vyd. Praha: Management Press, 2003.

[11] POMAHAČ, R., VIDLÁKOVÁ, O. Veřejná správa. Praha: C.H. Beck, 2002. s. 246-248.

[12] GROSPIČ, J., VOSTRÁ, J.:Reforma veřejné správy v teorii a praxi, Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, s. 162.

[13] GROSPIČ, J., VOSTRÁ, J.:Reforma veřejné správy v teorii a praxi, Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, s. 162.

[14] POMAHAČ, R., VIDLÁKOVÁ, O. Veřejná správa. Praha: C.H. Beck, 2002. s. 250.

[15] Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků.

[16] Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků.

[17] Usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů.

[18] Usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů.

[19] Usnesení vlády ČR č. 1542/2005 Sb., o pravidlech vzdělávání zaměstnanců správních úřadů.

[20] Vzdělávání pro státní správu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-24]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/vzdelavani/vzdelavani-pro-statni-spravu.

[21] Vzdělávání pro státní správu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-24]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/vzdelavani/vzdelavani-pro-statni-spravu.

[22] Vzdělávání pro státní správu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-24]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/vzdelavani/vzdelavani-pro-statni-spravu.

[23] O nás. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-24]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/o-nas.

[24] Zákon č.185/2001 Sb., o odpadech.

[25] PLOS, J. Nový stavební zákon s komentářem pro praxi. Praha: Grada, 2007. s. 591.

[26] Nabídka kurzů. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-25]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/nabidka-kurzu.

[27] SLÁDEČEK, V. Obecné správní právo: 2.vyd. Praha: ASPI, 2009. s. 308.

[28] Hospodaření s odpady a nakládání s obaly: Informace o programu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-25]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/nabidka-kurzu/kurz-403.

[29] Zákon o odpadech a prováděcí předpisy: Informace o programu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-25]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/nabidka-kurzu/kurz-402.

[30] Příprava k ověření zvláštní odborné způsobilosti v hospodaření s odpady a nakládání s obaly: Informace o programu. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 2012 [cit. 2012-08-25]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/nabidka-kurzu/kurz-211.

[31] ZLÁMALOVÁ, H. Distanční vzdělávání a elearning. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2008, s. 17.

 

[32] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, nejnovější trendy a postupy. 10.vyd. Praha: Grada, 2007. s. 50.

[33] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 18.

[34] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 19.

[35] Naši lektoři. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. [cit. 2012-09-01]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/nasi-lektori.

[36] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 287-288.

[37] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 288.

[38] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 288.

[39] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 288.

[40] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 288.

[41] DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 288.

[42] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 19-25.

[43] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 20.

[44] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 20-23.

[45] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 21.

[46] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 24.

[47] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 25.

[48] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. s. 25.