Uvolňování pracovníků
Uvolňování pracovníků je zpravidla chápáno jako ukončení nebo omezení zaměstnaneckého poměru s pracovníkem z rozhodnutí podniku. Je nutno součástí personálního řízení podniku. Jeho iniciátorem a realizátorem je vedení podniku nebo vedení relativně samostatných (samostatně hospodařících) podnikových útvarů.
Uvolňování pracovníků v podniku má souvislosti sociálně ekonomické a také sociálně psychologické. Hodnocení výkonu a ochoty pracovníků přirozeně ústí do normativně stanovené soustavy odměn a sankcí. Mezní sankci přitom představuje ukončení pracovního poměru a uvolnění pracovníka. Z jiného hlediska se to vztahuje i na zvládání rozmanitých změn a inovací, a také na formování cílevědomého a dynamického zaměstnaneckého kolektivu. Z tohoto hlediska představuje uvolňování pracovníků jeden z možných regulačních prostředků personální řízení.
Uvolňování pracovníků podniku je zpravidla chápáno jako nepříznivý jev, který je důsledkem hospodářského neúspěchu nebo určitých nesnází proniku. V tomto duchu se rovněž poukazuje na sociální a politické důsledky uvolňování pracovníků v příslušném regionu nebo i v celé společnosti. Takovéto hodnocení je oprávněné jen zčásti. Vzhledem k tomu, že uvolňování pracovníků představuje určitou realizovanou formu sociálního pohybu v podniku, patří mezi procesy sociální mobility mezi podnikem a širším společensko ekonomickým prostředím. Vzhledem k tomu, že žádný podnik nemůže mít zájem na značném nebo dokonce neomezeném rozsahu této formy sociální mobility, bývá běžné respektování stanovených pravidel pro proces uvolňování pracovníku. To se výrazně dotýká také činnosti odborové organizace v podniku, která zpravidla věnuje pečlivou pozornost všem okolnostem případů uvolňování pracovníků z podniku. Velmi často přitom zdůrazňuje rozporné až konfliktní stanovisko podniku (zaměstnavatele) a stanovisko pracovníka (zaměstnance).
Uvolňování pracovníků úzce souvisí se sociálními a personálními procesy, které probíhají při přijímání a rozmisťování pracovníků. Je nepochybné, že kvalitní zvládání těchto procesů omezuje závažnost některých podnětů k uvolňování pracovníků. To se týká zejména procesů pracovní a sociální adaptace nových pracovníků.
Klíčová úloha hodnocení práce a pracovníků v personálním řízení podniku podtrhuje i vazbu na uvolňování pracovníků. Hodnocení se stává účinným jen při soustavném vyvozování důsledků. Negativní hodnocení v podstatě zpochybňuje způsobilost, pracovní nasazení a ochotu posuzovaného pracovníka. To zčásti znamená bilanci hodnoceného období, zčásti pak prognózu nebo odhad budoucího pracovního jednání. Přirozeným důsledkem pak není ani tak postih či trest za minulé nedostatky, jako spíše ochrana a zajištění úspěšného zvládání úkolů v budoucnosti. Realizací této ochrany může být i uvolnění pracovníka, pokud je toto řešení uvolnění pracovníka, pokud je toto řešení uvedeno v podnikové normě o hodnocení pracovníků.
S uvolňováním nepřímo souvisí i péče o kvalifikační růst pracovníků podniku. Je-li adekvátní, zvyšuje celkovou flexibilitu pracovníků a s tím spojenou připravenost úspěšně zvládat průběžné změny a inovace v činnosti podniku. Nedostatečná péče podniku o průběžnou přípravu pracovníků nutně znamená orientaci na vyhledávání stále nových pracovníků a odkládání těch, kteří novým podmínkám a požadavků již neodpovídají.
Skutečnost, že o uvolňování pracovníků nebývá uváděno v personalistické literatuře příliš mnoho informací, neznamená, že se jedná o problematiku podružnou či zanedbatelnou. Je velmi závažná a je nutno součástí personálního řízení podniku.
Obecnou příčinou uvolňování pracovníků podniku je jeho specifická dynamika a proměnlivost. Má celou řadu podob. Z hlediska uvolňování pracovníků jsou závažné zejména následující příčiny:
– Inovace různého řádu a racionalizační změny, které vždy mají za následek změny v rozestavení pracovníků a pracovních skupin, změny v kvalifikačních požadavcích a obsahu vykonávané práce a nejednou také změny v počtu potřebných pracovníků.
– změny nebo omezování výrobního programu, organizační změny (reorganizace), které zpravidla znamenají redukci potřeby pracovních sil, krajní případ představuje úplné zastavení nebo zrušení výroby,
– kolísání potřeby pracovníků (personálu) v závislosti na odbytových potížích, platební neschopnosti, kolísání konjunktury nebo požadovaných změnách se strany zákazníků, periodické kolísání této potřeby je patrné u sezónních prací, v tomto případě uvolňování pracovníků bývá někdy jen podmíněné.
Jednou z možných forem řešení přechodné situace v nadbytku (či nedostatku) pracovníku je tzv. personální leasing. Spočívá v dočasném uvolnění vlastních zaměstnanců pro jinou firmu, která tak bez zvýšených nákladů (např. na zapracování) vyřeší časově omezený nedostatek pracovníků. Ze sociálně psychologického hlediska se nejedná o příliš atraktivní řešení, avšak je bezpochyby přijatelnější než úplné uvolnění pracovníků, a to jak pro pracovníka, tak i pro zaměstnavatele.
– mimopodnikové vlivy celospolečenské, regionální nebo oborové, které souvisí zejména s uplatňováním norem a zákonů, především daňových, které podnik znevýhodňují nebo které podnik bez zásahu do skladby zaměstnanců obtížně zvládá.
– chybné personální plánování profesní a kvalifikační skladby, pracovní sil nebo ekonomického zajištění pracovních sil (mzdový fond), který se často napravuje administrativními zásahy, včetně uvolňování pracovníků.
– důsledek periodického hodnocení těch pracovníků, kteří prokazují nezvládnutí pracovní úkolů a povinností a nedostatečné naplnění perspektivy dalšího pracovního zařazení, s tím úzce souvisí i uvolňování pracovníků v důsledku jimi prokazatelné zaviněné mimořádné události, hrubého porušení pracovní kázně, ztráty důvěry apod.,
– důsledek subjektivního rozhodnutí pracovníka