Teoretické a praktické otázky řízení lidských zdrojů: Základy vědeckého managementu
Podstata vědeckého managementu
A: Podstata „věděckého“ managementu. – (přelom 19./20. stol. do 1930)
Koncem 19. století (1860 – 1930) vzniká vědecký management – cílevědomá činnost, zaměřená na výzkum organizace, řízení práce a výrobních procesů za účelem jejich zdokonalování. Šlo v něm o zesouladění velkého počtu lidí v čase, prostoru, zesouladění činností lidí a strojů (jejich funkcí). Člověk byl důležitý pouze z hlediska jeho schopnosti pracovat – člověk jako pracovní síla, která byla motivována prací.
Podstatou vědeckého managementu bylo zvyšovat efektivitu práce na základě jeho systematického vědeckého skoumání a podrobné specializace. To znamenalo rozšiřovat aktivity související se zaměstnanci, jejich prací a rozvojem prvních odborových organizací, které po vzniku vyvolali potřebu jednoduchých personálních útvarů.
B: Praktické aspekty chování lidí v organizaci.
Podle Taylora se na řídícího pracovníka kladla odpovědnost za organizaci práce na úseku výroby, který mu byl podřízený. Úsilí pracovníků mělo být soustředěno výlučně na plnění výrobních úloh v souladu s určenými požadavky, týkajících se nejen pracovních postupů, ale dokonce i jednotlivých pohybů. Pracovník musí přesně, bez iniciativy plnit pracovní úlohu.
Používání vědeckého managementu mělo však i negativní stránky, jako přílišný důraz na specializaci, která vedla k odmítavosti (neposlušnosti) pracovníků, k monotónnosti a slabé kvalitě.
C: Racionalizace jednání lidí v teorii vědeckého managementu.
Společným ukazovatelem představitelů vědeckého řízení byla snaha o racionalizaci práce, snaha o určité formy normování, plánování a organizaci společné práce.
Přístup Taylora k metodám řízení personálu se zakládal na:
- studiu pracovního procesu s cílem určení nejracionálnějších postupů a pohybů, režimů a technik práce,
- projektování nejracionálnějšího procesu práce nebo procedury pro plnění jednotlivé individuální úlohy,
- racionálních postupech výběru a vzdělávání pracovníků,
- výběru typického pracovníka – „dobrého pracovníka“, který odváděl racionální postupy plnění typické pro daný úsek výroby pro dané pracovní místo.
- kalkulaci výkonové normy na základě dopředu určené typické námaze plnění práce „dobrým pracovníkem“,
- motivaci pracovníků s cílem překročení jimi určených norem výkonu.
D: Personální řízení v teoretických úvahách vědeckého managementu.
Pro formování koncepce personálního řízení byla důležitá odea humanizace řídících procesů. Tuhle myšlenku zdůraznil Owen (druhá polovina 18. stol.), který tvrdil, že pracovníci – „živé stroje“ jsou stejně důležité jako „neživé stroje“ a též potřebují péči.
Začátkem 20. stol. psycholog Münsterberg se zabýval otázkami o vyhledávání nejlepších zaměstnanců, o inteligenční kvality zaměstnanců a vlivem na pořádek, za jakých podmínek můžeme získat dobré pracovní výsledky zaměstnanců. Tyto informace se stali základem průmyslové psychologie, která se stala praktickou součástí zkoumání pracovníků.
Hlavním představitelem – zakladatelem vědeckého managementu byl Frederick Taylor, který se též považuje za zakladatele personálního řízení, neboť řídící činnost dostala osobité postavení. Byl první člověk, který začal vědecky analyzovat pracovní normy. Známá je jeho fyziologická teorie práce – snímek pracovního dne. Vybral si nejlepšího pracovníka, podle kterého vytvořil normu. Tím zabezpečil zvýšení produktivity práce – po 2. světové válce byli však tyto praktiky zakázané.
Taylorovy 4 principy pro řízení práce:
- na hodnocení práce jednotlivců třeba využít vědecký přístup
- ve výrobě, vzdělávání a rozvoji pracovníků třeba využívat vědecký management
- třeba spolupracovat s pracovníky, aby se získala jistota, že pracovníci odvádějí svou práci v souladu s vědecky stanoveným přístupem
- existuje jednoznačná dělba práce, zodpovědnosti mezi nadřízenými a podřízenými
Vliv na formování personálního řízení měl i H. Fayol a jeho 14 principů úspěšné řžídící činnosti (dělba práce, autorita, pořádek, jednoznačné příkazy, jednotné řízení, podřízení částečného zájmu celkovému, odměna, centralizace, stupnice hodnosti, pořádek, slušnost, stálost zaměstnanců, iniciativa, jednota zaměstnanců.) Velký význam měla i hierarchická typologie, na základě které byla vytvořena stupnice funkcí, vytvořená na základě schopnosti potřebných na jejich plnění a podílem správných schopností. Hlávní části personálního řízení v metodologii funkcionalistického přístupu spočívají v diferenciaci personálu, v určení zvláštností rozsahu práce pro každou strukturní jednotku.
- Ford– hromadná sériová výroba – 4x vyšší produktivita práce. Využil normalizaci a hromadnou výrobu. Rozdělil pracovní operace na nejjednodušší úkony, které mohl vykonávat nekvalifikovaný pracovník.
Gilbert – pohybové studie, zkoumání racionálních pohybů pracovníků ve výrobním procesu.
Weber – čistě teoretický proud. Zkoumá typické způsoby, kterými mohou být lidé organizováni za účelem dosahování specifických cílů.
V Japonsku se tento směr uplatňoval ve firmě Toyota (tzv. toyotizmus).
Nejrelevantnější ve studiích představitelů vědeckého managementu začátkem 20. stol. bylo zdůvodnění potřeby zvláštní řídící činnosti, spojené s řízením zaměstnanců podniků, která vzniká v důsledku dělby práce v podmínkách hromadné průmyslové výroby a rozpracování základních principů a norem této činnosti, centralizace řízení personálními otázkami a převládající orientace na autoritativní styl řízení.
Na závěr mohu říci, že na člověka se stále dívají jako na stroj a snaží se vše řešit technickým přístupem, ale pro vědecký přístup je důležitá nutnost vytvoření řídící jednotky. Jediným a dominantním nástrojem vlivu na pracovní výkon zaměstnance zůstává ekonomický faktor – odměna.