Poznej své přednosti a hodnoty

Stále větší počet pracovníků bude muset řídit sama sebe. Budou si muset najít místo, na němž budou schopni největších přínosů. Budou se muset naučit sami sebe rozvíjet. Budou se muset naučit, jak po padesát let pracovního života zůstat mladí a duševně aktivní…

Tak tedy: „V čem jsou mé přednosti?“

Lidé se většinou domnívají, že vědí, v čem jsou dobří. Obvykle se mýlí. O něco častěji lidé vědí, v čem dobří nejsou. Ale i v tom se většina lidí spíše mýlí , než nemýlí. Dobrého výkonu přitom lze dosáhnou pouze využitím svých předností. Nemůžeme výkonnost budovat na slabinách, natož pak na něčem , co vůbec neumíme. Ještě před několika desetiletími drtivá většina lidí své silné stránky vůbec znát nepotřebovala, protože o jejich práci rozhodoval jejich původ. Rolníkův syn se stával rolníkem, řemeslníkův syn se stával řemeslníkem…atd.

Dnes si však lidé mohou vybrat. Je proto třeba, aby znali své přednosti a věděli kam patří.

Analýza zpětné vazby

Je jediný způsob jak to zjistit. Kdykoli přijmeme nějaké klíčové rozhodnutí, kdykoli se odhodláme k nějaké klíčové akci, zaznamenáme si zároveň, co by podle našich předpokladů mělo následovat. A o devět nebo dvanáct měsíců později s těmito předpoklady porovnáme skutečné výsledky.

Během poměrně krátké doby, možná během dvou nebo tří let, prozradí tato jednoduchá procedura lidem především to, v čem spočívají jejich přednosti, a to je pravděpodobně to nejdůležitější, co bychom měli os obě vědět.

Ukáže jim:

• Které činnosti či naopak nečinnosti je připravují o plné využití
• V kterých směrech nijak zvlášť kompetentní nejsou
• V kterých oblastech žádné přednosti nemají a kde tedy nemohou odevzdávat žádný výkon

Z takové analýzy zpětné vazby vyplývá několik KONKRÉTNÍCH ZÁVĚRŮ

• Soustřeďte se na své přednosti– najděte si místo, na němž vaše přednosti povedou k výkonnosti a k výsledkům.
• Pracujte na zdokonalení svých předností– analýzy zpětné vazby každému rychle ukáže, které své dovednosti by měl vylepšit a jaké nové znalosti by měl získat. Ukáže mu, které jeho dovednosti a znalosti již nejsou adekvátní a vyžadují aktualizaci. Ukáže mu také mezery ve znalostech.
• Identifikujte oblasti, v nichž intelektuální arogance vede k ochromující neznalosti– analýza zpětné vazby tyto oblasti brzy určí. Příliš mnoho lidí, zejména pak lidí s hlubokými znalostmi v jedné oblasti, pohlíží na znalosti z jiné oblasti dosti přezíravě nebo zastává názor, že lze nahradit ,, chytrostí´´. Analýza zpětné vazby pak brzy ukáže, že jedním z hlavních důvodů špatné výkonnosti je skutečnost, že prostě nemají dostatečné znalosti.

Dále stejně důležitým konkrétním závěrem je požadavek

• Nápravy vlastních zlozvyků- věcí, které máme či nemáme ve zvyku dělat.
• Co nedělat- zpětná vazba od výsledků k předpokladům brzy ukáže, kde by se příslušný jedinec neměl vůbec o nic pokoušet. Ukáže oblasti, v nichž tomuto jedinci chybí i minimální potřebné nadání, a každý člověk má takových oblastí vždy mnoho.
• Promarnit co možná nejméně úsilí na zdokonalování oblastí, v nichž jsou naše schopnosti jen malé- každý by se měl soustředit na oblasti, kde jsou jeho schopnosti velké a dovednosti vynikající.

„Jak vlastně pracuji?“

Je překvapivě málo lidí, kteří vědí, jak vlastně vykonávají svou práci. Pracují, proto způsoby, které jim nejsou vlastní, a to je prakticky záruka neodpovídající výkonnosti.

Stejně jako naše přednosti je i způsob naší práce individuální. Je závislý na naší osobnosti.

Ať je tato osobnost „přirozená“ nebo „vypěstovaná“. A to jak člověk pracuje, je „dáno“ stejně jako je „dáno“, v čem vyniká nebo nevyniká. A stejně tak jako lidé dosahují dobrých výsledků, když dělají to, v čem jsou dobří, dosahují dobrých výsledků, když pracují tak, jak jim to vyhovuje.

Analýza zpětné vazby může naznačit, že ve způsobu, jímž člověk pracuje, něco není v pořádku. Jen zřídkakdy však identifikuje příčinu. Ovšem pokud máte několikaleté pracovní zkušenosti, není problém ji zjistit.

„Jaké jsou mé hodnoty?“    

 Organizace musí mít nějaké hodnoty, totéž však platí pro lidi. Má-li být někdo v organizaci efektivní, je třeba, aby jeho hodnoty byly kompatibilní s hodnotami organizace. Není nutno, aby byly úplně stejné. Musí se však podobat natolik aby příslušný člověk nebyl frustrován a podával odpovídající výsledky. Jinak řečeno, hodnoty jsou a měly by být definitivním kritériem.

„Kam patřím?“

 Odpovědi na tři zmíněné otázky (V čem jsou mé přednosti?, Jak vlastně pracuji?, Jaké jsou mé hodnoty?) by měly každému jedinci, zejména pak každému pracovníkovi, usnadnit rozhodování o tom, kam patří?