Organizační chování – případová studie
- Úvod
Příběh
Pavel Novák byl muž středního věku. Pracoval ve výzkumném ústavu, avšak práce, kterou vykonával , mu nepřinášela vnitřní uspokojení a i jeho výsledky byly jen průměrné. Po změně politické situace se rozhodl i z ekonomických důvodů odejít a nastoupil do středně velkého průmyslového podniku.
Jeho počáteční zkušenosti s firmou byly velmi dobré a i práce, kterou vykonával, mu vyhovovala. Protože byl velice komunikativní typ, brzy navázal se spolupracovníky velmi dobré kontakty a pro svoji povahu se stal v oddělení oblíbený. Aby získal potřebné znalosti, navštěvoval různé kurzy a hlavně byl při své práci v častém kontaktu s pracovníky dalších útvarů a oddělení organizace a to mu vyhovovalo. Pracovní kolektiv byl tvořen několika málo lidmi a jeho vedoucí ho hodnotil jako pracovitého člověka se zájmem o práci. Asi po dvou letech práce se z této činnosti stala rutinní věc a on sám chtěl dosáhnout lepší pozice a sociálního postavení.Protože to byl člověk přizpůsobivý a učenlivý, zajímal se i o další související činnosti a především měl nedobrý pocit z nevyužití především svých jazykových znalostí. Zlepšení funkčního postavení však v tomto oddělení bylo pravděpodobné až po několika letech, neboť funkci vedoucího zde vykonával velmi zkušený a dlouhodobý pracovník.
Shodou okolností se uvolnilo místo hlavního účetního na centrále společnosti. Pracovník, který tuto pozici vykonával, postoupil na vyšší funkci a bylo nutné zajistit náhradu. Bylo to místo, které bylo ve společnosti velice dobře hodnoceno, zejména díky schopnostem pracovníka, který tuto práci vykonával. Předpokládalo to mít velmi dobré znalosti z ekonomické oblasti a vést kolektiv cca 50 lidí. Zároveň předpokladem úspěšného zvládnutí bylo i vysoké pracovní nasazení. Pavel Novák o toto místo projevil zájem, neboť to pro něho znamenalo i zlepšení postavení v organizaci. Personální úsek ho doporučil jako vhodného uchazeče, neboť vždy vystupoval seriózně a odpovědně, ale nakonec i proto, že další vhodní zájemci nebyli k dispozici. Nebyl proveden žádný test ani vyšetření osobnosti o vhodnosti na tuto pozici.
Pavel Novák se nové oblasti působení rychle přizpůsobil, doplnil znalosti, které mu chyběli, navázal dobré kontakty se svými podřízenými a úkoly, které dostával od svého nadřízeného (bývalého hlavního účetního) se snažil plnit. Byl člověkem, který rád problémy diskutoval a rozebíral, vedl dlouhé úvahy o možných řešeních, která však mnohdy byla nereálná.
Zhruba po dalších dvou letech jeho nadřízený odešel z organizace a jeho místo, které představovalo i být členem širšího vedení společnosti, bylo nutno obsadit. Pavel Novák se pokládal za hlavního kandidáta vzhledem ke zkušenostem a znalostem problematiky. Jeho vlastní hodnocení svých schopností bylo velmi vysoké.
Na doporučení jeho nadřízeného byl však na toto místo jmenován mladší muž z jiné organizační složky firmy, který tam vykonával práci podobného charakteru, avšak za menší celek. Pavel Novák byl tímto krokem zklamán, přesto se však s novou situací smířil a byl odhodlán dál plnit své úkoly. Své zklamání nedal najevo a vystupoval nadále velmi sebevědomě a optimisticky a projevoval podporu novému šéfovi. Bylo mu však jasné, že z hlediska dalšího postupu ve firmě se jeho kariéra zkomplikovala. Jeho hodnocení svých schopností bylo i nadále velmi vysoké a on sám o nich neměl pochybnosti.
S příchodem nového šéfa však začaly určité konflikty, které se však jen málo týkaly odborných otázek. Většinou se týkaly systému práce, přístupu k úkolům a vedení lidí. Ukázalo se , že bývalý šéf, který postoupil z pozice hlavního účetního, vykonával řadu rozhodnutí a funkcí i nadále a částečně suploval svého podřízeného. Byla mu vytýkána především malá důslednost při plnění domluvených úkolů. Jeho vztah k podřízeným byl velmi srdečný a ti toho mnohdy zneužívaly. V jednom případě, kdy bylo nutno propustit pracovníka, toto vyžadoval od svého nadřízeného. Dbal o to, aby mezi nejbližšími spolupracovníky měl dobrou pověst a na pracovišti byla dobrá atmosféra. Jeho nadřízený byl člověk spíše výkonově orientovaný a na filosofické diskuse o zcela jednoduchých problémech nereflektoval. Požadoval po Pavlu Novákovi racionální řešení vzniklých problémů, důslednost při jejich řešení, návrhy a iniciativu, ale především řešit konflikty mezi pracovníky, které řídil – cca 50 pracovníků. Mnohdy jejich diskuse znamenaly opakovanou rekapitulaci a kontrolu úkolů, které měl Pavel Novák udělat. Výtky ze strany šéfa přijímal, ale vždy své nedostatky dokázal zdůvodnit nebo vysvětlit zpravidla tím, že jeho spolupracovníci úkol nezvládli nebo špatně pochopili, dával najevo, že si je vědom svých chyb a sliboval nápravu. Víra ve své schopnosti nebyla však otřesena a na svého vedoucího se díval jako na člověka, který má přehnané nároky a požadavky. Asi po dvou letech, kdy se konflikt, který se odehrával uvnitř každého z nich, stupňoval, Pavel Novák odchází z organizace, neboť věří, že své znalosti a dovednosti bude moci uplatnit jinde.
- Typologie
Každá osobnost představuje jedinečný, ale stabilní soubor charakteristik a chování, kterými se lidé odlišují. Je to dáno geneticky i zkušenostmi. Jednotlivci se od sebe liší a znalost těchto rozdílů a vlastností je důležitá v každodenním životě a vede k produktivitě a kvalitě pracovního života.
Pavel Novák patří spíše do typu osobnosti B. Je to typ člověka zaměřeného více na vztahy s okolím, nepříliš soutěživý, který zvažuje všechny možnosti při řešení problému. Jako osobnost je spíše uzavřený, možná i nedůvěřivý, ale vzhledem k tomu, že se snaží získat co nejvyšší sociální status a má potřebu být svým okolím dobře hodnocen, překonává tyto vlastnosti a většinou se v jednání s lidmi prezentuje jako člověk otevřený, přátelský. Pavel Novák je člověk velice přizpůsobivý, chápavý a tolerantní a má velmi dobrou obecnou rozumovou kapacitu, což mu umožňuje v obecné rovině se zapojit do jakékoli činnosti. Trochu potlačena je schopnost být aktivní. Jeho myšlenkové ladění je spíše filosofické a to způsobuje, že v některých případech je v rozhodování méně praktický, příp. není schopen sám na základě informací, které má nebo získá, rozhodnout. V souvislosti s určitou tendencí k slabší důslednosti může v některých situacích jako řídicí pracovník působit velmi rozporuplně. V běžném kontaktu s lidmi působí jako člověk, který si věří, který je sám s sebou spokojený a určitá vzájemnost s okolím mu dává pocit jistoty. V řízení vystupuje jako přiměřeně sebevědomý, drobným nedostatkem je menší schopnost realizovat nepopulární opatření, celkově nižší ráznost a menší důraz uplatněný vůči druhým lidem. Jeho životním cílem je zřejmě realizace profesionální kariéry.
- Konflikt
Konflikt má zpravidla kladný i záporný efekt, někdy přináší zvýšení výkonu, ale v některých případech i negativní emoce a stres. V každém případě vzniká zanedbáním něčeho v minulosti, co nebylo řešeno, nebo bylo opomenuto. V tomto případě to bylo podcenění významu této pozice z hlediska společnosti a to, že neprovedla žádné šetření osobnosti a z tohoto pohledu neposoudila vhodnost Pavla Nováka pro výkon této práce. To ve svém důsledku poškodilo organizaci, ale způsobilo i určité zklamaní Pavlu Novákovi v jeho profesní dráze.
- Závěr
Vlastnosti jedinců je možno měřit pomocí dotazníků, testů nebo jiných technik, nedá se ale říci, že zcela vyčerpávajícím způsobem. Umožní však provést určitou identifikaci manažerského talentu, přibližně určit osobnostní rysy jedince a to porovnat s požadavky na danou pozici v organizaci. V případě Pavla Nováka chyba nastala podceněním manažerských dovedností nutných pro výkon této pozice ze strany organizace v době výběru vhodného kandidáta.