Metody získávání pracovníků

Volba metod získávání pracovníků závisí na tom, zda se rozhodneme získávat pracovníky

z vnitřních či vnějších zdrojů, jaké jsou požadavky pracovního místa na pracovníka, jaká je situace na trhu práce,  zejména na lokálním trhu práce, kolik můžeme vynaložit prostředků na získání pracovníků, jak rychle potřebujeme pokrýt pracovní místa atd. Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezují na některou z nich, ale používají více možností. Charakterizujme si alespoň některé z metod získávání pracovníků.

Podniky, které jako zaměstnavatelé mají dobrou pověst, nabízejí zajímavou dobře placenou, popřípadě svým způsobem prestižní práci, mají pro zaměstnance výhodnou personální a sociální politiku atd., používají nezřídka relativně velmi pasivní metodu získávání pracovníků. Uchazeči se jim nabízejí sami, přicházejí nebo se písemně obracejí na podnik se svou nabídkou. Výhodou této metody je, že eliminuje náklady na inzerci, které nejsou obvykle malé. Na druhé straně však existuje řada nevýhod. Uchazeči mají často nepřesnou představu o potřebách podniku a značné množství z nich je pro podnik neupotřebitelných, musí se jimi však někdo zabývat. Nabídka ze strany uchazečů bývá plynulá, není kampaňovitá jako v případě, kdy organizuje získávání sám podnik. Zabývají se jimi personalisté či jiní manažeři, ti musejí být připraveni kdykoli reagovat na nabídku, jednat s uchazeči, odmítat je tak, aby to neuškodilo podniku. V neposlední řadě tento způsob získávání pracovníků neposkytuje dostatečnou možnost výběru. Žádosti uchazečů jsou rozptýlené v čase a při výběru obvykle nelze použít jednoho z důležitých kritérií, tj. porovnávání schopností a kvality většího množství uchazečů. Pravděpodobnost přijetí nikoliv zcela vhodného uchazeče je tedy větší. Zejména tehdy, kdy se v podniku uvolnilo pracovní místo, které je třeba bezodkladně obsadit.

Mezi pasivní metody získávání pracovníků patří i získávání na základě doporučení stávajícího zaměstnance. K tomu je ovšem třeba vytvořit informační předpoklady, aby stávající zaměstnanci věděli včas o uvolňovaném, nebo volném pracovním místě a byli informováni i o jeho povaze. Lze přitom uplatnit i určité stimulační nástroje a např. odměňovat pracovníka, který doporučil či přivedl vhodného uchazeče. Výhodou jsou opět nižší náklady na získávání pracovníků a uchazeči bývají zpravidla vhodní jak odborně, tak svými osobnostními charakteristikami, protože stávající zaměstnanec si samozřejmě nechce pokazit pověst u svého zaměstnavatele doporučením nevhodné osoby. Nevýhodou je opět omezená možnost výběru z většího počtu uchazečů. Často se této metody používá  při obsazování odpovědných pracovních funkcí, kdy nadřízení doporučují své podřízené k povýšení. Některé podniky těží z výhod, které přinášejí jakési dědění pracovních zkušeností v rodinách, a na doporučení svého zaměstnance přijímají členy jeho rodiny, nejčastěji děti.

Další široce používanou metodou získávání pracovníků je přímé spojení podniku se vzdělávacími institucemi. Řada podniků provozuje nebo se podílí na provozu institucí připravujících na dělnická povolání a zajišťují si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se středními a vysokými školami zase usnadňuje získávání odborníků příslušného vzdělání. Existují možnosti, jak si do určité míry zavázat vytipovaného studenta. Výhodou této metody bývá to, že škola sama dělá pro organizaci jakýsi předvýběr, doporučuje vhodného studenta či absolventa. Podnik je informován o profilu studia a ví teda, jaká je zhruba paleta znalostí a dovedností absolventa příslušné školy. Při některých formách spolupráce má podnik možnost také důkladněji vytipovaného studenta, má o něm více informací než o jiném uchazeči o zaměstnání. Nevýhodou je sezónnost nástupu absolventů do zaměstnání a tedy nemožnost operativně obsazovat pracovní místa absolventy škol a učilišť v průběhu celého roku. Někdy se to řeší tak, že uvolněná místa jsou obsazena dočasně do doby, než bude moci nastoupit absolvent školy nebo v případech, kdy je známo, že se v dohledné budoucnosti místo uvolní, zařazuje se absolvent školy do různých forem podnikového vzdělávání pracovníků.

Další metodou získávání pracovníků používanou hlavně ve Spojených státech, ale i jinde je získávání absolventů z vysokých škol, která se jmenuje Campus recruiting, tedy získávání studentů končících právě studium přímo na půdě vysoké školy. Vysoká škola vytvoří vhodné podmínky pro to, aby zástupci organizací se mohli se studenty setkat a uspořádat s nimi jakési předběžné pohovory, při nichž studenti získávají dostatečné množství informací o organizaci i o volných místech, a zástupci organizací si vytipují vhodné studenty. Nejslibnější studenti jsou pak pozváni k návštěvě organiace. P ní následuje definitivní rozhodnutí o zaměstnání. Některé vysoké školy poskytují organizacím před touto akcí informace o studijních výsledcích studentů.

Levnou metodou, jak získat pracovníky, představuje spolupráce s úřady práce. Jak známo, úřady práce zprostředkovávají zaměstnání naprosto bezplatně jak pro uchazeče, tak pro podnik. Náklady této činnosti jsou hrazeny ze státních prostředků vyčleněných na realizaci politiky zaměstnanosti. Výhodou je i to, že úřady práce samy zjišťují potřebné informace o uchazeči, samy mohou zajistit jakýsi předběžný výběr,  poskytnout materiály uchazeče apod. V některých případech pak může zaměstnavatel získat i příspěvek na zaměstnání určitého pracovníka. Nevýhodou je poněkud omezený výběr z uchazečů registrovaných na úřadech práce. Do značné míry jde totiž o osoby s nižší kvalifikací, nebo z nějakého důvodu jinak obtížně umístitelné osoby. Kromě toho, mnozí nezaměstnaní dávají přednost hledání zaměstnání jinými cestami a u úřadu práce se ani neregistrují. Zejména nemají-li nárok na příspěvek v nezaměstnanosti, protože dostali odstupné.

Použitá literatura: Metody personální práce

Jiří Kleib a kolektiv