Manažerské funkce

• vlastnosti managera

o znalost základních faktů; příslušné profesionální vzdělání; neustálá vnímavost k událostem; analytické schopnosti; schopnost řešit problémy; emocionální odolnost; činorodost; tvořivost (kreativita); ochota tvrdě pracovat; vytrvalost a odhodlanost; ochota riskovat; schopnost vzbuzovat nadšení; komunikační schopnost; schopnost předvídat krizi o profil managera a jeho úkoly vyplývají z man. funkcí a záleží, na které úrovni se daný manager nachází

• dělí se:

High managery – především plánování Middle managery – především kontrola Low managery – především vedení

• managerské funkce

Vstupy – materiál, technologie, lidé, kapitál

Plánování Organizace Personální obsazení Vedení Kontrola

Výstupy – Uspokojení (církev), výrobky, služby, burza Příkladem může být vybudování nové knihovny – naplánuji si vybudování nové knihovny, co a do kdy budu potřebovat = plánováni; jaké pozice v knihovně budou zapotřebí (knihovníci, ředitel, …) = organizace; vyberu si lidi pro tyto pozice personální obsazení; ukážu těm lidem, co a jak mají dělat = vedení; zpětně je kontroluji, jestli své funkce vykonávají správně = kontrola

Sekvenční manažerské funkce:

Plánování

• výběr cílů a prostředků potřebných pro jejich dosažení
• funguje na principu závazku = plánuji to, čím jsem vázán (jsme dětská knihovna – nakupujeme knihy pro děti) (5 let jsme spolu z lásky, 20 z hypotéky)
• vytváření plánů
• druhy plánů:

1. dle délky plánovacího období

1. krátkodobé (několikadenní)
2. střednědobé (měsíc – rok)
3. dlouhodobé (roky)

2. dle stupně obecnosti od nejobecnějších po nejkonkrétnější

1. poslání, úroky, cíle
2. strategie a taktiky
3. rozpočty
4. technologie, programy výroby, postupy
5. technické podmínky, pravidla

3. dle oblasti řízení

1. plán výroby
2. plán materiálních toků
3. plán finančních toků
4. plán nasazení lidských zdrojů
5. plán informačních toků (reklama, marketing)

postup pří plánování (od obecného ke konkrétnímu):

1. uvědomit si příležitost – nabídnu něco, co na trhu chybí
2. stanovení cílů
3. vývoj předpokladu – vývoj možných omezení a příležitosti
4. určování alternativních postupů – co budu dělat, když něco nevyjde
5. vyhodnocování alternativních postupů
6. výběr postupů

do plánování patří i tzv. PROGNOSTICKÉ METODY

• předpovídací metody
• je jich spousta

1. metoda vedoucího názoru

• jedna z nejstarších, používala se vždy a všude
• příklad: 20 lidí řekne svůj názor, jeden je přijat a podle toho se plánuje
• výhody: nenáročné na čas, finance
• nevýhody: vyžaduje zkušenosti, vědomosti, přípravu, založeno na důvěře v tvrzení jednotlivce, nepodloženo vědeckými metodami

2. metoda skládání názorů prodejních sil

• vychází z přesvědčení, že nejblíže trhu (=zákazníkovi) mají prodejci – ptáme se jich co se kupuje, co chtějí
• nevýhody – prodejce nemusí mluvit pravdu (bojí se o místo, není schopen odhadnout fungování trhu)
• výhody – prodejce je potěšen důležitou funkcí

3. metoda zákaznického očekávání

• zjišťuji to, co očekává zákazník
• využíval Henry Ford
• lidé se v terénu ptají zákazníků, co očekávají
• nevýhody: míra relevantnosti odpovědí, drahé (platím agenturu, která službu zajišťuje)
• výhody : velký počet zákazníků

4. matematické metody

• rozvinuly se díky pokroku IT – souvisí se schopností zpracovávat velké množství dat a vypracovávat modely
• nevýhody: pro dobrý výsledek nutný rozsáhlý výzkum = drahé
• nepředvídá přírodní katastrofy apod.

1. metoda kolerační analýzy

 = metoda související analýzy

 Velikost prodeje závisí na jednom či několika faktorech (hlavně DPH) = roste DPH ´= stoupá prodejnost = kvalitnější a luxusnější zboží

 dalšími faktory inflace, zadluženost, demografický faktor, …

2. metoda trendů a cyklů

 založena na předpokladu, že budoucnost určuje minulost = věci se opakují

3. matematické modely

 dále pracují s matematickými vzorci = dovíme se, jaká bude prodejnost, složení obyvatel, …

5. kombinované metody

Organizování:

= přidělování rolí či rozdělení úkolů jednotlivým oddělení nebo pracovníkům

• vytvoření organizační struktury odpovídající zaměření organizace (zařízení dělby práce)

Organizační struktury:

• formální – účelová struktura organizačních jednotek v podniku, která je direktivně vytvořena, je pevně stanoveno, kdo je šéf, kdo podřízený = nucený vztah sloužící k plnění cílů podniku
• neformální – síť sociálních a osobních vztahů, které vznikají samovolně bez vnějšího nařízení (chodí spolu šéfové i podřízení na pivo…)

Druhy organizačních struktur:

1. vytváření organizační struktury podle času

• nejčastější, jedna z nejstarších
• směny
• výhody: nepřetržitý provoz (stoje jednou nonstop), můžou se provádět neustálé procesy (kvašení piva), služby stále k dispozici (hasiči)
• nevýhody: lidské zdravotní a psychické problémy, nekvalitní práce nočních směn, špatná koordinace mezi směnami

2. vytváření organizační struktury podle území

• Asie, Afrika, J. Morava, Severomoravský kraj, …
• využívají nadnárodní organizace
• výhody: více zákazníků, levná pracovní síla, lepší pochopení místních specifik trhu a obyvatelstva (malá japonská auta, kam se nevlezli amíci 🙂
• nevýhody: kvalitnější výrobky na západě, jednodušší v rozvojových ze­mích
• manageři musí být specializovaní na danou oblast

3. vytváření organizační struktury dle zákazníka

• banky, státní instituce – magistrát, pošta
• výhody: jednoznačná orientace zákazníka (ví že chce hypotéku), kvalitní odborníci v dané oblasti
• nevýhody: protichůdnost zákaznických názorů (vysoký úrok pro ty, co peníze vkládají, nízký pro ty, co si půjčují), v případě změn na trhu problémovost s uplatněním některých odborníků

4. vytváření organizačních jednotek podle procesů nebo zařízení

• výhody: teritoriální rozdělení a rozdělení podle druhu procesů – ekonomicky výhodné rozdělení provozu do specializovaných oblastí podnikaní, možnost využití speciálních technologií

5. vytváření organizačních jednotek dle výrobku

• zaměřeno na výrobky – čím víc vyrábím, tím více trhu postihnu a tím více si vydělám
• většina nadnárodních firem se neomezuje na jeden výrobek (škodovka – čerpadla, lodě, jaderné reaktory, …)

6. maticová organizační struktura

• pro stavby a projekty, kde je důležitý výsledek ne finance potřebné pro jeho dosažení
• v NASA …

Organizační úrovně a rozpětí managementu:

1. organizační struktura s úzkým rozpětím managementu

• jeden člověk má pod sebou dva další, z nichž každý jeden má pod sebou další dva a tak stále dokola
• nemocnice
• výhody: těsna kontrola a vedení, rychlá komunikace mezi podřízenými a nadřízenými
• nevýhody: vedoucí mají tendenci angažovat se přímo v práci podřízených, velký počet organizačních úrovní znamená velké náklady

2. organizační struktura s širokým rozpětím managementu

• jeden člověk má pod sebou spoustu dalších lidí, z nichž někteří mají pod sebou další lidi
• vedoucí nuceni delegovat pravomoce, musí být k dispozici jasná taktika, podřízení musí být pečlivě vybráni
• nevýhody: přetížení vedoucí mají tendence odkládat svá rozhodnutí, vedoucí často ztrácí přehled, náročné pro řídící pracovníky

Delegování pravomocí: – organizační pravomoc je propůjčena lidem k tomu, aby mohly používat svůj úsudek k rozhodování a vydávat instrukce.

• delegovat = pověřovat, propůjčovat pravomoc
• centralizace – totalita, diktatura – škola (vládne ředitel
• decentralizace – anarchie – akciové společnosti
• zásady delegace: vymezení očekávání, ochota nechat dělat chyby, ochota důvěřovat, přesné vymezení kontrolních mechanizmů
• faktory ovlivňující decentralizaci – velikost podniku, nákladovost rozhodnutí, firemní kultura

Personalistika:

• doplňování a udržování pracovních pozic ve firmě, obsazování pozic v organizační struktuře a jejich doplňování
• perorální inventura – porovnání cílového stavu zaměstnanců se stavem současným a podniknutí konkrétních kroků ohledně zaměstnanců
• manažerské inventární schéma – přehledné zobrazení lidských zdrojů s ohodnocením, věkem atd.
• úlohy personalisty: plánování zaměstnanců (počty a na co), získávání zaměstnanců (nábor z vnitřních zdrojů – postupem; vnějších zdrojů – trh práce), přijímání zaměstnanců (sepisování smluv), rozmístění zaměstnanců, péče o zaměstnance, hodnocení zaměstnanců, evidence zaměstnanců, ukončování pracovního poměru zaměstnanců
• největším bohatstvím firmy zaměstnanci – motivace – finanční or firemní prostředí or forma seberealizace (faráři)
• nejčastější finanční motivace – zajištěný platový postup, 13., 14. plat, zaměstnanecké výhody, benefity, podíl na zisku firmy
• výběr zaměstnanců na základě písemných testů – pro větší počet uchazečů, testy na inteligenci, dovednosti, osobnost, … nebo formou ústních testů
• zajištění zaměstnanců na určitá místa – žádost o zaměstnání, kontrola referencí, testování, pohovor se zájemcem v zaměstnání
• řešení odchodu zaměstnanců
• zásady hodnocení pracovníků:

1. vykonávání svěřených úkolů
2. vykonávání činností nad rámec pracovních úkolů
3. zlepšení vztahů na pracovišti
4. zlepšení pověsti firmy (loajalita)

• odměny i tresty podle vlastností (osobní, pracovní charakteristiky, nebezpečí subjektivismu), nebo podle dosažených výsledků (lze ověřit)
• odměny většinou finanční – prémie, odměny, pravidelný platový postup
• tresty – důtka, snížení platu, výpověď
• možnosti zlepšení výkonu zaměstnanců:

1. přijmout větší počet zaměstnanců
2. organizační změna
3. technologická změna
4. změna vybavení na pracovišti

• zákoník práce:
• obsahuje pracovní smlouvu (smlouva, pracovní výměr, dohoda o hmotné zodpovědnosti)
• pracovní smlouva: ? jaký druh práce budu vykonávat

? den nástupu ? místo výkonu práce ? doba zaměstnání ? podpis a razítko zaměstnavatele a můj podpis

• uzavírání pracovně právního vztahu: ? písemná smlouva

? volba (politici) ? jmenování (soudci, ministři)

• zkušební lhůta – na 3 měsíce
• já i zaměstnavatel můžu dát výpověď bez udání důvodu
• potom je 2 měsíční výpovědní lhůta (můžu přestat pracovat až

po 2 měsících) a mám nárok na odměnu

• výpověď nemůžu dostat: ? v neschopnosti

? na mateřské dovolené ? vychovávám dítě svěřené do péče, které je mladší 3 let

• rozvázat pracovní poměr: ? výpověď

? smrtí ? dohodou ? okamžitým zrušením pracovního poměru (porušení prac. kázně, trestný čin)

• musí být vždy písemná
• zaměstnanec není povinen udat důvod proč odchází
• pracovní smlouva musí být písemná, pokud je pracovní poměr delší než 1 měsíc
• když se firma ruší, musíme dostat dvojnásobek normálního platu
• musíme odpracovat min. 40 hodin týdně (snižování podle náročnosti práce)
• přestávky stanovuje zaměstnavatel

Vedení:

• motivace pracovníků, aby při co nejmenších nákladech podali co nejvyšší výkony
• motivace = soubor činitelů, které u lidí vyvolávají vnitřní zájem, ochotu a chuť se angažovat při plnění jim svěřených úkolů
• záleží na motivaci – vědomá motivace (prémie, podíl na zisku)
• podvědomá motivace (respekt před šéfem, snažím se neudělat problém

nevědomá motivace

• primární motivace – fyziologické potřeby – hlad, žízeň
• sekundární motivace – společenské postavení, přátelství, úspěch
• schéma motivace:

1. pocit potřeby (vzdělávat se)
2. přání (mít maturitu)
3. napětí (dosáhnu toho?)
4. aktivita (učení)
5. uspokojení (po dosažení kladných výsledků)

• nepřijde li uspokojení, přijde frustrace, deprese – možnost změnit působiště
• teorie:

1. Maslowova pyramida hodnot (od fyziologických po seberealizaci)

2. Mc Gregorova teorie x y – týká se dvou skupin předpokladů o povaze lidí, x jsou lenoši, práci nesnášejí, y tvrdí, že práce je smyslem života, workholici, nadšenci
3. Teorie očekávání – lidé jsou motivováni, pokud věří v daný cíl
4. Teorie ekvity – pocit jednotlivce, že struktura odměny je spravedlivá (nedostávám za stejnou práci méně než někdo jiný)

Vůdcovství: Typy vůdců:

• autoritativní (nesnese diskusi)
• demokratický (připouští diskusi, o problémech debatuje, připouští změny)

Zdroje vůdcovské moci:

• donucení (moc trestat)
• moc odměňovat (penězi, privilegii)
• moc referenční (touha identifikace s dotyčným- Ježíš; nebezpečné u sekt)
• moc expertní (dotyčný má větší znalosti než já; učitelé, doktoři mají zkušenosti a znalosti)
• moc informační (vlastníme informace = jsme šéfové = z pralesa mě vyvede ten co zná cestu, ne ten s tituly)
• moc legitimní (respekt díky pozici dotyčného člověka = prezident amnézie)

Úspěšnost vůdce závisí na:

• skupina ho vnímá jako svou součást
• má vlastnosti a názory skupiny
• je pro skupinu vzorem, modelem
• skupina jej vnímá jako někoho, kdo jí pomáhá dosáhnout vytyčených cílů
• navenek skupinu reprezentuje

Obohacení práce:

• jen těžko
• rozšíření práce – snížení její jednotvárnosti
• obohacení práce (práce je větší výzvou)
• požadavky: dosažení reálných stimulů:

1. dosažení úspěchu
2. provokující práce (výzva)
3. odpovědnost (já na to mám)

• způsoby rozšíření práce:

1. u pásu střídám pozice, obohacuji hudbou
2. pracovníci nudu řeší mluvením a krádežemi

• způsoby obohacení práce:

1. větší volnost při určování pracovních metod
2. zapojení do změny pracovního prostředí
3. zpětná vazba (zaměstnanci vidí své výsledky)
4. vidět svůj podíl na konečném výsledku

• omezení obohacení práce:

1. náklady
2. technologie (moderní montážní linky)
3. práce vyžadující nízké dovednosti

Kontrolování

• měření a opravy vykonané práce tak, aby bylo jasné, že plány budou splněny
• úzce souvisí s plánováním (konverze plánů a cílů
• cíle musí být verifikovatelné (= prokazatelné) a změřitelné

Kontrolní metody

1. rozpočetnictví

• formulování plánů pro budoucí období v numerické podobě
• příjmů a výdaj

1. času, prostoru a výrobků
2. kapitálových výdajů
3. hotovosti

• nevýhody: nečekané události, nepružný rozpočet brání aktivitě (svazuje ruce)

2. síťové analýzy

1. metoda Pert
2. Grantovy diagramy
3. metoda milníkového rozpočetnictví

• přehledně zobrazuje časový sled jednotl. událostí

diagram – přehledně zobrazuje časový sled jednotlivých událostí