MZDY A ODMĚŇOVÁNÍ

Právní úprava

Druhy mezd a složky mzdy

Podklady pro odměňování

Evidence práce a mezd

 

Právní úprava

• zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku – upravuje odměňování zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost (některá jeho ustanovení, např. ust. § 17 o průměrném výdělku pro pracovněprávní účely se vztahují i na zaměstnance odměňované podle zákona o platu),
• zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,
• nař. vl. č. …… o minimální mzdě,
• nař. vl. č 251/1992 Sb., o platových poměrech zaměstnanců rozpočtových a některých dalších organizací,
• nař. vl. č. 253/1992 Sb., o platových poměrech zaměstnanců státní správy, některých dalších orgánů a obcí,
• nař. vl. č. 79/1994 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ozbrojených sil, bezpečnostních sborů a služeb, orgánů celní správy, příslušníků sboru požární ochrany a zaměstnanců některých dalších organizací (služební platový řád)
• zákon č. 236/1995 , o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců

 

Pojem mzdy

Mzda (plat = peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem z rozpočtové sféry zaměstnanci za práci) je pojata jako ekvivalent za vykonanou práci v pracovním poměru, nikoliv jako plnění zaměstnavatele, které poskytuje zaměstnanci v souvislosti se samotným trváním pracovního poměru. Z toho vyplývá, že zaměstnanci, který neodvádí práci, mzda nepřísluší. Vzhledem k tomu, že dosažení mzdy je hlavním účelem, pro který zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru, ukládá ZP mj. povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (tj. druh práce, který byl mezi účastníky sjednán na sjednaném místě), platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost neplní, je dána překážka v práci na jeho straně a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

 

 

Jiným plněním, které je zaměstnanci poskytováno v souvislosti se zaměstnáním, je i jiné peněžité plnění, které však na rozdíl od mzdy není přímo závislé na výkonu práce – např. náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady apod.

 

 

 

 

 

 

 

 

Náhrada mzdy – zaměstnanci přísluší v případech stanovených zákonem, např. za dobu čerpání dovolené, při důležitých osobních překážkách v práci (návštěva zdravotnického zařízení za účelem vyšetření nebo ošetření, doprovod rodinného příslušníka do zdrav. zařízení, účast na svatbě či pohřbu rodinného příslušníka, vyhledání nového místa při skončení pracovního poměru), při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (prostoje), při vyjmenovaných překážkách na straně zaměstnance (studijní volno při zvyšování kvalifikace). Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku, který se propočte z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci v rozhodném období a odpracované doby. Rozhodné období je předcházející kalendářní čtvrtletí. V případě, že zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, použije se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný, který se zjistí z částky, kterou by zaměstnanec vydělal, pokud by v daném období pracoval.

 

 

Formy mzdy

Základní formou mzdy, z níž se odvozuje řada dalších modifikací a kombinací, je časová mzda, při níž je mzda (výdělek) zaměstnance součinem mzdové sazby (mzdového tarifu) stanoveného za určitou jednotku pracovní doby a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy. V ČR je tradičně jednotkou pracovní doby, na kterou se stanoví mzdová sazba (mzdový tarif) hodina nebo měsíc (obdobím splatnosti je vždy kalendářní měsíc). V kolektivní nebo pracovní smlouvě je možné sjednat i jinou dobu splatnosti (týden, čtvrtletí)  nebo jinou jednotku pracovní doby.

 

Úkolová mzda je forma mzdy, při níž je výdělek závislý na výkonu, který je vyjádřen stupněm plnění stanovené normy výkonu.

Úkolovou mzdu lze uplatnit pouze na pracovištích, kde

• převládá zájem na množství vyrobené produkce a kde zaměstnanci mohou zároveň ovlivnit toto množství svým výkonem,
• existuje trvalý přísun zpracovávaného materiálu a odběr vyrobené produkce,
• jsou k dispozici výkonové normy,
• je uplatněna spolehlivá evidence a kontrola množství vyrobené produkce,
• zájem na množství nevede ke zhoršení kvality.

 

Podílová mzda je utvářena jako podíl (zpravidla v %) na výkonech vyjádřených peněžně. Základem podílu je předpokládaný celkový výdělek a předpokládaná úroveň peněžních ukazatelů. Skutečný výdělek je tedy přímo úměrný míře odchylky skutečné úrovně peněžních ukazatelů od jejich předpokládané úrovně.

 

Smíšená mzda je kombinací časové mzdy a úkolové nebo podílové mzdy.

 

Prémie představují formu mzdy, která umožňuje motivovat jednotlivé zaměstnance nebo jejich pracovní kolektivy k dosažení potřebných pracovních výsledků. Prémie se často kombinují s jinými formami mezd, nejčastěji s časovou mzdou. Věcně mohou být zaměřena na řadu ukazatelů, např.

• na množství produkce a produktivitu práce,
• na věcné úspory materiálu, energie apod.,
• na kvalitu s cílem snížit podíl zmetků,
• na splnění konkrétního cílového úkolu v dané lhůtě.

Při využívání prémií je třeba dodržet řadu zásad:

• prémie je třeba stanovit předem, zaměstnanci musí být s jejich podmínkami předem seznámeni,
• prémie musí být vázány na takové stránky pracovních výsledků, které mohou zaměstnanci bezprostředně a významně ovlivnit,
• prémie by měly být vyhodnocovány v pravidelných časových úsecích a vypláceny ne s příliš velkým zpožděním.

 

Odměny jsou velkou skupinou forem mzdy, které jsou používány k motivaci zaměstnanců. Obvyklými druhy jsou

• výkonnostní odměny,
• stabilizační a věrnostní odměny,
• mimořádné odměny.

 

Osobní ohodnocení je forma mzdy, kterou se motivuje dlouhodobější pracovní výkonnost a výsledky zaměstnanců. Lze ho používat tam, kde se uplatňují pevné mzdové tarify nebo rozpětí mzdových tarifů.

 

Podíly na zisku – forma mzdy, která motivuje zaměstnance na konečných výsledcích zaměstnavatele. Mohou být zahrnuty do výdajů (nákladů) nebo jsou hrazeny ze zisku po zdanění.

 

 

Mzda se sjednává především v pracovní nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Pokud není smluvně sjednána, zaměstnavatel ji zaměstnanci stanoví podle vnitřního mzdového předpisu.

Sjednaná nebo stanovená mzda zaměstnanci náleží nejméně ve výši a za podmínek stanovených v zákoně o mzdě, nesmí být nižší než minimální mzda.

Výše minimální mzdy je stanovena

• za každou odpracovanou hodinu,
• měsíčně při odměňování zaměstnanci měsíční mzdou (nyní 2.650 Kč),
• pro poživatele částečného invalidního důchodu a mladistvého zaměstnance (70 %),
• pro poživatele plného invalidního důchodu a mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní (50 %).

Výše minimální mzdy je stanovena ve vztahu k týdenní pracovní době 42,5 hodin, je-li délka stanovené týdenní pracovní doby jiná, výše minimální mzdy se úměrně upraví.

Jestliže v daném kalendářním měsíci mzda zaměstnance nedosáhne výše minimální mzdy, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí.

Při individuálním sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby nebo v případě, že zaměstnanec neodpracoval v měsíci všechny pracovní směny, náleží zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou minimální mzda odpovídající odpracované době.

 

 

Jednotlivé mzdové složky:

• základní mzda
• mzda za práci přesčas (za dobu práce přesčas zaměstnanci náleží dosažená mzda zvýšená nejméně o 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na poskytnutí náhradního volna, je-li mzda sjednána smluvně, je možné ji sjednat již s přihlédnutím k případné práci přesčas),
• mzda za práci ve svátek (za dobu práce ve svátek náleží dosažená mzda zvýšená nejméně o 50 % průměrného výdělku, při smluvním ujednání mzdy k případné práci ve svátek přihlédnout nelze, toto ujednání by bylo neplatné)
• mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci (zde přísluší mzdové zvýhodnění ve výši a za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě),
• mzda při výkonu jiné práce (při převedení na jinou práci z důvodu ohrožení nemocí z povolání, karanténního opatření nebo při odvrácení živelní události náleží zaměstnanci doplatek ke mzdě nejméně do výše průměrného výdělku, nejdéle po dobu 12 měsíců následujících ode dne převedení).

 

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Na žádost zaměstnance mu musí být mzda, která je splatná během jeho dovolené, vyplacena před nástupem  na dovolenou.

 

Mzda se vyplácí v penězích. Mzda se vyplácí na pracovišti a v pracovní době, nebylo-li dohodnuto v KS jinak. Jestliže se zaměstnanec nemůže dostavit k výplatě mzdy z vážných důvodů, zašle mu ji zaměstnavatel v den stanovený pro její výplatu, nejpozději v následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se nedohodnou jinak.

 

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mezd, po provedení příslušných srážek ze mzdy, poukázat částku jím určenou na jeho účet vedený u českého peněžního ústavu.

 

Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých mzdových složkách a o provedených srážkách ze mzdy. Na žádost zaměstnance mu zaměstnavatel předloží k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda vypočtena.

 

Zaměstnanci je možné poskytovat část mzdy (s výjimkou minimální mzdy) naturální formou. Naturální mzda se může poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých. Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby (není dovoleno poskytování lihovin a jiných návykových látek).

 

 

Mění-li zaměstnavatel způsob odměňování, je povinen zaměstnance předem s touto změnou seznámit. Vydal-li mzdový předpis, je povinen zaměstnancům do něj nahlížet.

 

Hrubá mzda = všechny mzdové složky, které zaměstnanci náleží v daném kalendářním měsíci před provedením výpočtu čisté mzdy. Výpočet čisté mzdy se provádí, že se od mzdy odečte pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na veřejné zdravotní pojištění. Z tohoto dílčího výsledku se odpočtou veškeré odpočitatelné položky, výsledek se zaokrouhlí, přičemž se stává započitatelným příjmem pro výpočet zálohy na daň FO. Všechny srážené částky se vypočtou podle podmínek a sazeb, které platí v měsíci, za který se čistá mzda zjišťuje.

 

Srážky ze mzdy

Zaměstnavatel může provádět srážky ze mzdy pouze na základě dohody se zaměstnancem. Bez souhlasu zaměstnance může provádět pouze srážky vyjmenované zákonem. Mezi tyto srážky patří např. záloha na daň z příjmu, částky postižené výkonem rozhodnutí, pojistné na zdravotní pojištění, sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, přeplatky na dávkách nemocenského pojištění apod.

 

Odměna za pracovní pohotovost není mzdou, ale peněžitým plněním, které zaměstnanci náleží v případě, že mu byla nařízena nebo s ním sjednána pracovní pohotovost (ta probíhá buď na pracovišti nebo v místě bydliště a zaměstnanec je během ní připraven na to, že jej zaměstnavatel povolá k výkonu práce). Výše odměny za pracovní pohotovost se sjednává v pracovní nebo v kolektivní smlouvě.

 

 

 Podklady  pro zpracování mezd

• evidence docházky (v elektronické podobě, kniha příchodů a odchodů, evidence nepřítomnosti v práci),
• doklady k nepřítomnosti v práci zakládající nárok na dávky nemocenského pojištění – potvrzení o začátku nebo ukončení pracovní neschopnost, potvrzení o trvání pracovní neschopnosti, žádost zaměstnankyně o peněžitou podporu v mateřství,
• doklad o dovolené – zpravidla dovolenka,
• doklady osvědčující nárok zaměstnance na náhradu mzdy při důležitých osobních překážkách v práci (např. potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení za účelem vyšetření nebo ošetření, doklad o účasti na pohřbu při úmrtí rodinného příslušníka, doklad o účasti na svatebním obřadu apod.),
• doklady osvědčující nárok zaměstnance na náhradu mzdy z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele,
• doklady osvědčující nárok na náhradu mzdy za dobu studijního volna při zvyšování kvalifikace,
• doklady k provádění odpočtu nezdanitelných částek,
• pracovní či úkolový lístek apod.

 

 

Plán mzdových a ostatních osobních nákladů – sestavován zpravidla na období jednoho kalendářního roku pro plánovaný počet zaměstnanců v průměrném přepočteném stavu. Podle skutečného čerpání se provádí výpočet průměrného výdělku zaměstnanců (do vyplaceného objemu mezd se nezapočítávají ostatní osobní náklady, z nichž se hradí např. odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo odstupné). V průměrném přepočteném stavu zaměstnanců se projeví tyto rozdíly oproti stavu ve fyzických osobách:

• kratší pracovní úvazky, např. matek pečujících o dítě mladší než 15 let,
• nástupy a výstupy zaměstnanců během sledovaného období s tím, že končí pracovní poměr např. 31.12.1998, je z evidenčního stavu vyřazován až 1.1. 1999 (31.12. ještě pracoval).

 

 

Při zpracování mezd výpočetní technikou, která v dnešní době již převažuje, má zaměstnavatel možnost evidovat sestavy vyplacených mzdových nákladů, vyplacených dávek nemocenského pojištění, uhrazených záloh na daň z příjmu, přehledy odvedeného pojistného na ZP a SZ, přehledy nepřítomnosti v práci z důvodu dovolené nebo nemoci (ošetřování člena rodiny) apod.