Lidské zdroje v ekonomice

Trh práce

Trh = místo, kde se střetává nabídka s poptávkou

Práce = je cílevědomá lidská činnost k získání statků a služeb, které slouží k uspokojování potřeb (jeden z výrobních faktorů)

• je v tržní ekonomice zbožím, pohyb a rozmisťování pracovních sil se uskutečňuje prostřednictvím trhu práce

 

Poptávka po práci

• jde ze strany podniků, rozhodujícím faktorem je mzda, kterou je podnik ochoten zaplatit
• ovlivňuje ji:
  • poptávka po produktu určitého podniku
  • poptávka po zaměstnancích určité kvalifikace
  • mzda (= cena práce), kterou je podnik ochoten zaplatit
• klesá s tím, jak roste cena práce

 

Nabídka práce

• jde ze strany domácností, jednotlivci volí mezi 2 užitky:
  • volný čas
  • spotřeba důchodu (= příjmu), který by získal za práci
• roste s tím, jak roste cena práce

 

Nezaměstnanost

Formy:

• dobrovolná – lidé nechtějí být zaměstnáni
• nedobrovolná – lidé nemohou odpovídající práci najít (není dostatek pracovních míst)

Typy (nezaměstnanosti podle příčin):

1. frikční

• existuje z důvodu určitého času nutného k hledání místa
• jedná se o krátkodobou (dočasnou) nezaměstnanost, bude existovat vždy
• vzniká v době, kdy lidé hledají nové pracovní místo

1. strukturální

• zaměstnanci z odvětví, která se dostávají do útlumu, mohou mít jinou kvalifikaci, než je potřeba v odvětvích expandujících
• řešením je rekvalifikace

1. cyklická

• souvisí s hospodářským cyklem: v době, kdy klesá HDP roste nezaměstnanost, při růstu HDP počet nezaměstnaných klesá

 

Měření nezaměstnanosti

míra nezaměstnanosti =            počet nezaměstnaných                         _          * 100

počet zaměstnaných + počet nezaměstnaných

 

Míra nezaměstnanosti je % z ekonomicky aktivního obyvatelstva.

 

Struktura zaměstnanců

1. dělníci

• vykonávají převážně fyzickou práci
• výsledkem jejich práce je výrobek, oprava nebo údržba (soustružník)

2. duševní pracovníci

• vykonávají převážně duševní práci (ředitel, plánovač, mistr)

3. provozní a obsluhující pracovníci

• zabývají se poskytováním služeb, pracují v obchodě, v dopravě (řidič, prodavač)

 

Kvalifikace zaměstnanců

kvalifikace = odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti

• získává se vzděláním, výchovou a prací

 

Personální práce

Uskutečňuje se jako:

1. součást práce každého vedoucího pracovníka, který řídí libovolnou skupinu lidí
2. specializovaná činnost odborníků soustředěných v personálním úseku nebo útvaru (tito zaměstnanci se zabývají pouze personalistikou)

• velikost a uspořádání personálního úseku závisí na velikosti podniku – ve větších podnicích se útvar člení na jednotlivá oddělení (oddělení plánování zaměstnanců, oddělení personálního rozvoje, oddělení odměňování, …)

 

Personální plány

Nejčastěji se sestavuje:

• plán pracovních míst a jejich obsazení – stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku a zachycuje současné obsazení těchto míst
• plán rozmisťování zaměstnanců (rezerv) – zaměřuje se na umístění zaměstnanců a ta místa, kde budou nejprospěšnější, na perspektivní převedení na jinou práci a povýšení. U důležitých míst uvádí kandidáty, kteří mohou nahradit současné zaměstnance
• plán vzdělávání – obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace jednotlivců
• plán získávání a výběru zaměstnanců – stanovuje, zda získá zaměstnance z vnitřních nebo vnějších zdrojů, zda bude využívat práce na částečný úvazek, popř. domácí práce, teleworking nebo homeworking. Zároveň počítá s odchody zaměstnanců

 

Délka plánování závisí na druhu zaměstnanců – nejkratší jsou plány pro dělníky (několik měsíců), nejdelší jsou pro řídící pracovníky a pro specialisty (několik let).

 

Personální činnosti

1. stanovení potřebného počtu a potřebné kvalifikace zaměstnanců
2. získávání a výběr zaměstnanců
3. hodnocení zaměstnanců
4. rozmisťování zaměstnanců
5. odměňování zaměstnanců
6. péče o zaměstnance
7. evidence zaměstnanců

 

1. Stanovení potřebného počtu a potřebné kvalifikace zaměstnanců
2. odhadem

• jednoduchý operativní pružný způsob
• použití:
  • pro duševní, technické a administrativní pracovníky
  • v malých podnicích pro stanovení počtu všech pracovníků

1. s využitím norem práce
   1. výkonové normy (pro dělníky)
   2. normy obsluhy (pro obsluhující pracovníky)
   3. normy stavů (pro takové práce, kdy zaměstnanec musí být přítomen, i když nepracuje – např. údržbář, skladník)

 

řešení přebytků zaměstnanců:

• propouštění
• kratší pracovní doba (= částečný úvazek, méně než 40h týdně, krátí se mzda)
• zastavení práce
• nenahrazování přirozeně odcházejících zaměstnanců
• předčasný starobní důchod
• podpora skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance

 

řešení nedostatku zaměstnanců:

1. z vnitřních zdrojů

• zaměstnanci, kteří přejdou na jiné místo uvnitř podniku
• podnik může uspořit v důsledku technického rozvoje nebo organizačních změn
• zaměstnanci vhodní k pracovnímu postupu
• zaměstnanci chtějí přejít na jiné místo
• výhody:
  • zaměstnavatel má dobrý přehled o schopnostech zaměstnance
  • odpadá orientace zaměstnance v novém podniku
  • nižší náklady na získávání zaměstnanců
  • zvyšování motivace zaměstnanců

1. z vnějších zdrojů

• hlavní vnější zdroje:
  • nezaměstnaní
  • absolventi škol
  • zaměstnanci měnící místo
• doplňkové vnější zdroje:
  • ženy v domácnosti
  • důchodci
  • zaměstnanci ze zahraničí
• výhody:
  • nejsou zatíženi osobními vztahy v podniku
  • mají nové nápady

 

2. Získávání a výběr zaměstnanců

Způsoby získávání zaměstnanců:

• inzeráty (tisk, vývěsky, rozhlas, internet)
• doporučení důvěryhodných osob
• prostřednictvím úřadu práce
• spolupráce se školami a učilišti (osobní vyhledávání)
• prostřednictví zprostředkovatelských agentur
• zájemci se hlásí sami
• veletrhy práce

 

v nabídce zaměstnání podnik uvede:

• popis práce
• požadavky (vzdělání, praxi, morální vlastnosti, …)
• co nabízí

 

Výběr

rozhodující je druh práce:

1. běžné zaměstnance podnik vybere na základě osobních údajů nebo přijímacího pohovoru
2. zaměstnance pro střední úroveň podnik vybere na základě výběrového řízení, kdy posoudí kvalifikaci a osobní předpoklady
3. při obsazování míst na nejvyšší úrovni (specialisté, top manageři) se koná i několik kol výběrového řízení

 

V ČR převažuje pohovor (s pracovníkem personálního oddělení nebo nejbližším nadřízeným) na základě písemných podkladů (životopis, žádost o místo, doklady o kvalifikaci, osobní dotazník, reference školy, reference předchozího zaměstnavatele, …)

 

3. Hodnocení zaměstnanců

• provádí nejčastěji bezprostřední nadřízený
• existuje i hodnocení zákoníky, spolupracovníky, odborníky mimo podnik
• sebehodnocení
• může být příležitostně (během práce – nejběžnější) nebo pravidelně
• využití hodnocení:
  • k odměňování
  • podklad pro rozmisťování zaměstnanců
  • ke zjištění, zda je potřeba dalšího vzdělávání

 

4. Rozmisťování zaměstnanců
   • jeho účelem je obsadit pracovní místa těmi nejvhodnějšími zaměstnanci
   • podnik by měl podporovat vzdělávání a doplňování kvalifikace zaměstnanců
   • formy:

• přidělení na určité pracovní místo (= první rozmístění po přijetí)
• povýšení
• přeřazení na nižší funkci (důsledek hodnocení)
• převedení na jinou práci (z iniciativy zaměstnance nebo zaměstnavatele)

 

Ztráta zaměstnání

– stát pomáhá řešit pouze nedobrovolnou nezaměstnanost

1. aktivní nástroje
2. rekvalifikace = získávání nových znalostí a dovedností v perspektivním oboru, podpora při rekvalifikaci činí 60% průměrného čistého výdělku (max. 15 422 Kč za měsíc)
3. investiční pobídky = podpora vzniku nových pracovních míst
4. příspěvek na zapracování – poskytuje se na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce
5. pasivní opatření

• podpora v nezaměstnanosti
  • doba vyplácení:

5 měsíců (uchazeč o práci do 50 let)

8 měsíců (uchazeč o práci 50-55 let)

11 měsíců (uchazeč o práci nad 55 let)

• výše podpory:

1. a 2. měsíc 65%
2. a 4. měsíc 50% průměr měsíčního čistého výdělku

dále                             45%

• 45% po celou dobu, pokud uchazeč o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem
• měsíční výše podpory v nezaměstnanosti: 13 761 Kč (2012)

 

5. Odměňování zaměstnanců

Nominální mzda – kolik peněz dostane zaměstnanec

Reálná mzda – vyjadřuje koupěschopnost nominální mzdy (závisí na cenách zboží a služeb = inflaci)

Mzda = odměna zaměstnanců v podnikatelské sféře

• je dána v kolektivní smlouvě (pokud jsou v podniku odbory) nebo ve vnitřním mzdovém předpisu
• minimální mzda je 8 000 Kč (za plný pracovní úvazek)

Plat = odměna zaměstnanců v nepodnikatelské sféře

• je dán předpisy vlády a ministerstev

 

Složky mzdy

1. základní mzda

• formy:
  • časová
    • závisí na odpracovaném čase
    • pro zaměstnance, kteří nemohou ovlivnit pracovní tempo nebo jejichž výkon nelze měřit
    • hodinová – pro dělníky, provozní a obsluhující pracovníky
    • měsíční – pro duševní
  • úkolová
    • závisí na odvedené práci
    • pro zaměstnance, jejichž výkon je snadno měřitelný
  • podílová
    • zaměstnanec dostane podíl z dosažených výsledků (prodejce)

 

2. pobídkové složky mzdy
3. a) osobní ohodnocení – pravidelně za trvale dobrou práci
4. b) příplatky – za práci konanou za zvláštních podmínek

povinné příplatky:

• za práci přesčas
• za práci v noci
• za práci v sobotu a v neděli
• za práci ve svátek
• za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí

1. c) prémie a odměny – za pracovní výsledky

prémie – za výsledky, které se opakují (jsou stanoveny předem)

odměny – jednorázově (nejsou stanoveny předem)

3. náhrady mzdy

• zaměstnanec nepracoval, ale měl by nárok na mzdy
• za dovolenou, prostoje, výkon veřejné funkce – u jakékoli mzdy
• za neodpracované svátky – jen u hodinové a úkolové mzdy

 

Základní mzda + pobídkové složky mzdy + náhrady mzdy = hrubá mzda

 

6. Péče o zaměstnance
7. vyplývající ze zákona (ze zákoníku práce):
   1. placení pojištění

• zdravotního (zaměstnavatel platí 9% z hrubých mezd)
• sociálního (zaměstnavatel platí 25% z hrubých mezd)
• odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

2. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

• při nástupu do zaměstnání musí být zaměstnanec seznámen s předpisy bezpečnosti práce a vybaven předepsanými ochrannými pomůckami
• pravidelná školení bezpečnosti práce

3. vytváření příznivých pracovních podmínek
4. péče o odborný rozvoj zaměstnanců (zaškolení, prohlubování a zvyšování kvalifikace)
5. zajištění bezpečné úschovy oděvů a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání (hodinky, telefony, kabelky … NE klenoty, mimořádné obnosy)
6. umožnit zaměstnanců stravování (povolit opuštění pracoviště za účelem návštěvy restaurace v době přestávky)

1. další péče
   • zajištění stravování, nápojů
   • vzdělávání (jazykové kurzy, …)
   • delší dovolená (jen u podnikatelských subjektů)
   • příspěvek na dovolenou
   • penzijní připojištění
   • nadstandardní zdravotní péče

 

 

7. Evidence zaměstnanců

1. osobní evidence – obsah: jméno, kvalifikace, …
2. evidence mezd

• evidence odpracované doby a přesčasů:
  • docházkový lístek
  • kniha docházky
  • sejmutím karty zaměstnance při příchodu i odchodu
• evidence odvedené práce:
  • pracovní lístek
  • úkolový lístek
• evidence mezd:
  • mzdový list (pro 1 zaměstnance)
  • zúčtovací a výplatní listina (pro všechny zaměstnance podniku)

 

Vznik pracovního poměru

Zaměstnanci se řídí pracovním řádem:

1. uzavřením pracovní smlouvy
   1. podstatné náležitosti

• druh práce (může být sjednáno i více činností, např. prodavač a pokladní)
• místo nebo místa výkonu práce
• den nástupu do práce

2. další ujednání:
   • pracovní doba je rozvržena rovnoměrně, podrobnosti stanoví v souladu se zákoníkem práce kolektivní smlouva
   • pracovní poměr se sjednává se zkušební dobou v trvání 3 měsíců
3. jmenováním
   • týká se jen státních podniků, příspěvkových organizací, organizačních složek státu, státních fondů a Policie ČR