PERSONÁLNÍ ČINNOST PODNIKU

Personální činnost podniku

Pracovní poměr

Plánování zaměstnanců podniku

Trh práce

Nezaměstnanost

Úloha odborů

 

Personální činnost podniku

Personální činnost podniku – jejím předmětem je získávání zaměstnanců, jejich výběr a uzavření pracovního poměru, rozmisťování a hodnocení zaměstnanců, péče o zaměstnance a ukončování pracovního poměru. Tuto činnost zajišťuje personální útvar (lidské zdroje).

 

Základními cíli personalistiky jsou:

• získávání kvalitních lidí a v maximální míře využívání jejich kvalifikace, tvorba systému dalšího vzdělávání
• práce s lidmi a motivace lidí v nejrůznějších stránkách jejich pracovního výkonu
• stanovení optimálních mzdových postupů
• aplikace příslušných právních předpisů (ZP, apod.)

 

 

Organizace personální práce

Personální práce v podniku se realizuje v určité organizační struktuře, která je závislá na organizačním uspořádání podniku, velikosti a struktuře lidských zdrojů.

 

U malých podniků  se nevytváří samostatný útvar pro personální řízení. Zásadní rozhodnutí má v oblasti personálního řízení vedoucí, majitel organizace, atd., který pověřuje zaměstnance personální administrativou.

 

S růstem počtu zaměstnanců vzniká potřeba samostatného útvaru pro oblast řízení personální práce, která vychází ze zásad personální strategie podniku.

 

Základními úkoly personální strategie jsou:

1. Plánování zaměstnanců – plánování počtu pracovníků profesní a kvalifikační struktury

 

2. Získávání a výběr zaměstnanců – zahrnuje metody získávání zaměstnanců

– výběr zaměstnanců z vnějších a vnitřních zdrojů  org.

– metody pokrytí potřeb zaměstnanců

 

3. Rozmisťování zaměstnanců – zařazování do pracovních funkcí

– přesuny pracovníků uvnitř organizace

– pracovní postup a ukončování pracovního poměru a

penzionování zaměstnanců

 

4. Hodnocení zaměstnanců – hodnocení pracovního výkonu

– hodnocení pracovního výkonu a chování pro potřeby systému

odměňování

– plánování osobního rozvoje zaměstnanců (kariérové mapy)

 

5. Hodnocení práce a popis pracovních míst – hodnocení nároků jednotlivých prací

 

6. Odměňování – tvorba nástrojů pracovní motivace a podnikových mzdových systémů a

systému účasti na výsledku

 

7. Podnikové systémy vzdělávání – identifikace potřeb vzdělávání

– plánování a příprava organizace a vyhodnocování

účinnosti vzdělávání

– programy a rekvalifikace

 

8. Kolektivní vyjednávání

• jednání zaměstnavatelů a odborů (tarifních partnerů) o uzavření kolektivní smlouvy
• příprava jednání
• dohled na dodržování pracovněprávních předpisů

 

9. Sociální péče – organizace sociálních služeb pro zaměstnance (závodní stravování)

– bezpečnost a ochrana zdraví při práci

– zdravotní péče

– kontrola pracovních podmínek

– organizace aktivit volného času (kultura, sport)

 

10. Personální informační systém – pro potřeby podniku i mimopodnikové orgány

 

 

Pracovní poměr

Pracovní poměr vzniká trojím způsobem – uzavřením pracovní smlouvy, jmenováním nebo volbou.

 

Pracovní poměr vzniká na základě uzavření pracovní smlouvy, která vzniká po dohodě podniku s novým zaměstnancem. Pracovní smlouva vychází ze zákoníku práce, musí mít písemnou podobu, platná však je i ústní.

Pracovní smlouva musí obsahovat:

• sjednaný druh práce = na kterém je zaměstnanec přijímán
• místo výkonu práce = má být uvedena obec a organizační jednotka
• den nástupu práce = může být sjednán k určitému datu nebo je možné jej vázat na

konkrétní skutečnost

Tyto tři termíny musí pracovní smlouva obsahovat, dále může obsahovat:

• další podmínky = výše mzdy, trvání doby pracovního poměru, doba trvání zkušební doby, zvýšení odborné kvalifikace atd.

 

Není-li v pracovní smlouvě výslovně dohodnuta doba trvání pracovního poměru, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

 

Pracovní poměr může vzniknout na základě:

Jmenování – vzniká pracovní poměr u vedoucích pracovníků jmenovaných podle zvláštních předpisů nebo zaměstnavatelem (stat. orgánem)

Volbou – vzniká pracovní poměr v případech stanovených zvláštními předpisy.

 

Mimo uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou, existuje uzavření smlouvy na dobu určitou – tato smlouva je ohraničena dohodnutou pracovní délkou. Např. na brigádu, do nástupu vojny, atd.

 

Kromě klasického pracovního poměru definuje zákoník práce např. tzv. dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce.

 

Dohoda o provedení práce

– uzavírá se s fyzickou osobou, jestliže předpokládaný rozsah práce není větší než 100 hodin ročně. Z odměny se nesráží zdravotní ani sociální pojištění.

 

Dohoda o pracovní činnosti

• musí být písemná, jinak je neplatná
• pouze na 1/2 stanovené týdenní pracovní doby
• uzavírá se na činnost vykonávanou v rozsahu větším než 100 hodin ročně, ale může být uzavřena i na rozsah menší.
• lze zde sjednat nárok na dovolenou, musí to však být sjednáno ve smlouvě
• odměna za dohodu o pracovní činnosti podlého rozsahu jak dani z příjmu, tak i zdravotnímu i sociálnímu pojištění ( ALE – za podmínky, že zaměstnanec pracoval alespoň sedm po sobě jdoucích dnů a odměna činila alespoň 400,-Kč, jestliže například pracoval dva dny a vydělal si 10.000,-Kč, tak z toho zdravotní a sociální pojištění neplatí, daň samozřejmě ano)

 

 

Ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr končí z iniciativy zaměstnance nebo organizace: výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době.

 

Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou končí uplynutím stanovené doby.

 

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zaniká také dnem zániku organizace – pokud byla organizace fyzická osoba a tato fyzická osoba by zemřela, pak pracovní poměr opravdu zaniká, pokud však byla organizace právnická osoba, musí i tak zaměstnanec dostat výpověď od této zaniklé organizace.

 

1. Dohoda

Vyjadřuje souhlas obou stran – pracovníka a organizace s ukončením pracovního poměru k určitému datu. Musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Jedno vyhotovení dohody dává organizace pracovníkovi. Může být i ústní dohoda.

 

2. Výpověď

Je jednostranné rozhodnutí o skončení pracovního poměru. Podává ji buď zaměstnanec, nebo podnik. Po jejím podání následuje tzv. výpovědní doba, která chrání zaměstnance i organizace před nenadálými problémy, které by mohly vzniknout v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Výpověď musí být podána písemně, jinak je neplatná. Dává-li výpověď organizace, musí uvést důvod výpovědi. Byla-li dána výpověď, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je dva měsíce, z organizačních důvodů 3 měsíce. Organizace může dát pracovníkovi výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát výpověď bez jakéhokoliv důvodu.

 

3. Okamžité zrušení pracovní poměru

Připadá v úvahu výjimečně. Musí být provedeno písemně a musí být uveden jeho důvod. Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být za zvlášť  hrubé porušení pracovní kázně nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance může být:

• jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.
• jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí splatnosti

 

4. Zrušení pracovní poměru ve zkušební době

 

 

Plánování zaměstnanců podniku

Podle jednotlivých skupin zaměstnanců si podnik musí naplánovat potřebný počet vedoucích zaměstnanců, technických zaměstnanců a administrativních zaměstnanců. Dále v závislosti na potřebách podniku se musí rozhodnout na počtu kvalifikovaných dělníků, provozních a ostatních zaměstnanců. Využívá se k tomu:

 

Výkonová norma – udává čas potřebný na vyrobení jednoho výrobku

Norma obsluhy – udává počet zaměstnanců nutných k obsluze zařízení nebo počet zařízení, které může obsluhovat jeden zaměstnanec

Normativy početních stavů – se zjišťuje podle organizačních předpisů a normativů početních stavů

 

 

Trh práce

Zaměstnavatel získává své zaměstnance na trhu práce. Zaměstnavatel přitom může využít řady možností:

Vlastní výběr – který organizuje vypsáním konkurzu – t. j. soutěže mezi uchazeči, kteří vyhovují stanoveným podmínkám.

Dále může zaměstnavatel podat inzerát, osobním náborem.

Zaměstnavatel se také může obrátit na úřady práce, které vedou evidenci uchazečů o zaměstnání i evidenci volných míst ( každé uvolněné nebo nově vytvořené pracovní místo je nutné do 5ti dní ze zákona hlásit na úřad práce).

 

Trh práce je souhrn nabídky práce, tedy souhrn poptávky ke koupi pracovní síly.

Trh pracovní síly je souhrn nabídky prodeje pracovní síly, tedy souhrn poptávky po práci.

 

Úloha státu na trhu práce

Demokratický stát pro své občany vytváří předpoklady k zaměstnanosti a řeší sociální důsledky při dočasné nezaměstnanosti.

Stát působí v těchto směrech:

• vydává zákony
• vyplácí podpory v nezaměstnanosti
• pomáhá při rekvalifikaci

 

Nezaměstnanost

Zdravý vývoj ekonomiky by vedle značného hospodářského růstu měl současně znamenat i přijatelnou míru nezaměstnanosti. Nezaměstnanost na jedné straně znamená ztrátu služeb, které by mohly být nezaměstnanými vyrobeny. Tuto ztrátu můžeme při průměrné produktivitě práce celkem snadno vyčíslit. Součástí ztráty jsou vlastně i dávky v nezaměstnanosti, které na jedné straně vytváří podmínky pro to, aby nezaměstnanost byla snesitelnější, avšak na druhé straně zatěžují státní rozpočet.

 

Vedle těch ekonomicky propočitatelných ztrát však nezaměstnanost přináší ještě mnoho negativních sociálních důsledků v podobě poklesu životní úrovně nezaměstnaného a jeho rodiny.

 

Míra nezaměstnanosti se vypočítá:

Míra nezaměstnanosti = počet nezaměstnaných, kteří aktivně hledají práci

ekonomicky aktivní obyvatelstvo

 

Existuje pět základních typů nezaměstnanosti:

Profesní

– zaniknou-li některé činnosti, např. těžba nerostných surovin. Pracovníci kvalifikovaní na tyto činnosti musí být přeškoleni. Po dobu přeškolení (rekvalifikace) musí být sociálně zajištěni (např. podpora v nezaměstnanosti). Stát je garantem těchto sociálních jistot.

 

Regionální

– je to nezaměstnanosti v určité oblasti, která je spojena se zrušením určité továrny, závodu, atd.

 

Frikční

– je normální jev provázející tržní vývoj ekonomiky. Vyjadřuje plynulé přecházení pracovníků z jednoho zaměstnání do druhého. Charakteristickým rysem je její krátkodobost. Je neodstranitelná, ale její výši lze do určité míry ovlivnit zlepšování informovanosti o pracovních příležitostech.

 

Strukturální

– vyplývá ze změn ve struktuře národního hospodářství, je vyvolávána zejména technickými pokroky a změnami preferenčních spotřebitelů. Výrazně na ni mohou působit i změny struktury světové ekonomiky. Její řešení není jednoduché, začínají vznikat „kapsy“ strukturální nezaměstnanosti. Vzniká problém rekvalifikací starších pracovníků, jejichž kvalifikace je zastaralá, ale jejichž přizpůsobivost je již malá a perspektivy jsou omezené.

 

Cyklická

– je spojena s hospodářským cyklem tržní ekonomiky. To znamená, že má tendence výrazně růst v období recese (ekonomický pokles) a naopak mizet při konjunktuře (ekonomický růst).

 

Tyto typy nezaměstnanosti mají různou povahu, různou dobu trvání a přináší rozdílné ekonomické a sociální důsledky.

 

 

 

 

Úloha odborů

Pracovníci k zajištění pracovních a sociálních jistot vstupují do odborových organizací, které jsou partnery zaměstnavatelů. Odborové organizace se sdružují v zájmové svazy podle profesí a tyto svazy v konfederaci odborových svazů.

Odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání (cílem je kolektivní smlouva) za podmínek stanovených zákonem.

Zaměstnavatel projedná s příslušným odborovým orgánem zejména:

1. opatření k vytváření podmínek pro zaměstnání zaměstnanců, matek, mládeže a osob se změněnou pracovních schopností
2. zásadní otázky péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny při práci a pracovního prostředí
3. opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců

Zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán zejména o:

1. zásadních otázkách rozvoje zaměstnavatele
2. výsledcích a perspektivě zaměstnavatele

 

Příslušné státní orgány projednávají s odborovými orgány otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a v rámci svých možností poskytují odborovým orgánům potřebné informace.