Teoretické a praktické otázky řízení lidských zdrojů: Trendy v managementu ve 40. až 50. letech 20. století

Behavioristické teorie se zaměřují na zkoumání člověka v pracovních vztazích, na je jeho pracovní chování, při čemž do popředí vystupuje zaměření na zkoumání efektivnosti vedení lidí, zkoumání účinného stylu řízení, důraz na pracovní motivaci. Uvedené teorie výrazně přispěli ke vzniku různých teorií motivace a k jejich prosazení do managerské praxe.

Na původní Fayolovy názory navazují procesní přístupy ve 30. a 40. letech. Například L. Urwick se snažil shrnout a zevšeobecnit dosavadní poznatky o řízení podniku. Na etický rozměr teorie managementu upozornil O. Sheldon, modifikaci managerských funkcí vytvořil L. Gulick. Administrativní pojetí managementu významně ovlivnili také představitelé manažerské praxe jako nepř. A. P. Sloan, W. Durant a v Československu i T. Baťa.

Rozšíření původních východisk teorie řízení, jejich obohacení o prvky „Školy lidských vztahů“, o nové pohledy na organizační chování z behaviorálních teorií, postupně přivádí od šedesátých let ke vzniku nové fáze manažerské teorie, která se označuje jako systémový přístup. Jeho podstatou je snaha o integraci jednotlvých předcházejících – klasického přístupu, „Školy lidských vztahů“ a organizačního chování.

Pro systémový přístup je charakteristický komplexní pohled na objektivní skutečnost, která se posuzuje jako vícerozměrný, mnohastupňový uspořádaný celek. Chápe organizaci jako skupinu vzájemně propojených prvků, které mají společný cíl. K řízení problémů se přistupuje tak, že na základě empirické racionální analýzy objektivní skutečnosti se zavádějí určité zjednodušené modely – systémy, na základě kterých se řeší jejich složité problémy. (Systém je abstraktní myšlenková konstrukce, pomocí které se snažíme z určitého hlediska postihnout skutečný jev nebo proces. Systém je účelově vytvořený a uspořádaný celek, který se charakterizuje strukturou (souhrnem) prvků a jejich vazeb (v procesu reakce na různé vnitřní a vnější podněty).)

Přínos systémového přístupu – v 1. analýze vnitřních vztahů všech organizačních prvků řízení jako celku. Zároveň – 2. důležitosti vzájemného působení různých vnitřních činitelů a vznikajících vazeb, 3. tak i interakce vnitřních prvků a vazeb s jejich vnějším okolím.

Za zakladatele systémového přístupu v managementu se považuje Chester I. Barnard, který rozpracoval úvahy V. Pareta o sociální rovnováze a snažil se na tomto zákkladě vytvořit ucelenou hospodářským a sociálním podmínkám 60. let adekvátní teorii řízení. Využívá analogii vedoucího pracovníka v organizaci a nervového systému vůči „zbytku“ těla.  Úlohou manažera je udržýovat vnitropodnikovou komunikaci, zajistit významné služby, vytyčit cíle a sformulovat úlohy organizace. Podle Barnarda je organizace otevřeným sociálním systémem, který zahrnuje finančních investorů, dodavatele a zákazníky. Zároveň Barnard zdůrazňoval význam vzájemných vztahů technických procesů na jedné straně a organizaci pracovních skupin a manažerských struktur podniku na straně druhé (Barnard, 1948).

Systémový přístup v teorii řízení zohledňuje všechny složky organizačního procesu – výrobního a technického, podpůrného, udržovacího, adaptivního a manažerského. Kontrolní a koordinační funkce celého organizačního systému zabezpečuje manažerský subsystém. (Katz, Kahn, 1966, s. 83).

Systémový přístup zdůrazňuje význam vzájemného vztahu organizace a jejího vnějšího prostředí. Z toho hlediska je logické, že neexistuje pevné vnitřní uspořádání, které by otimalizovalo vztahy organizace a vnějšího prostředí za každých okolností. To znamená, že hledání účinného a vhodného přístupu k řízení organizace je podmíněno i faktory vnějšího prostředí. Z hlediska těchto souvislostí byla spochybněna Maslowova teorie, který vycházel z představy úplné autonómosti a neměnnosti lidských potřeb a teda i motivace. Podle Bennise – lidská motivace se mění v závislosti od situace.

Charakteristika fáze rozvoje koncepce personálního managementu.

Etapa personálního managementu spadá do období od konce 40. do 70. let 20. století. Hospodářství v období po druhé světové válce se rozvíjí pod vlivem vědecko-technické revoluce. Věda se stává součástí výroby. Tyto revoluční změny se uskutečňují především v tzv. základních vědách – fyzice, chemii, biologii, matematice. Tyto vědy jsou svou povahou blízké hospodářské výrobě a jejím jednotlivým odvětvím. Podobně jako rozvoj průmyslové výroby i rozvoj vědy začíná být podmíněný kapitálovými investicemi. To znamená, že do vědy je třeba investovat. je třeba se na to připravovat a vzdělávat. Výroba tém potřebuje kromě materiálových a finančních i lidské vstupy – pracovní sílu, což znamená připravených a kvalifikovaných vědců, techniků, manažerů a jiných pracovníků. V období průmyslové výroby se vědci zpravidla stávají průmyslový inženýři. Tato historická epocha na konci druhé poloviny 20. století pod vlivem rozvoje základního výzkumu začíná vytvářet jediný hospodářský komplex, kterého jsou součástí věda, technika a výroba. Technickým prostředkem realizace výrobní funkce vědy se stává proces automatizace. Za začátek využití pohyblivých automatizovaných systémů jsou považovány padesátá léta. Pohyblivé automatizované systémy zvyšují produktivitu práce a kvalitu produkce, snižují výrobní náklady. Vědecko-technická revoluce automatizací posunula kupředu výrobu umělých syntetických vláken, plastických hmot, umělých hnojiv, vnesla globální inovace do energetiky a to výstavbou jaderných elektráren a zřízením jaderné energetiky, otevřela éru osvojení vesmíru a rozvoje kosmických technologií. Po druhé světové válce, vstoupilo zemědělství do stádia strojové výroby – nové druhy rostlin. V období vědecko-technické revoluce se rozšířila hospodářská specializace krajin a zvýšili se jejich exportně-importní aktivity – zahraniční obchod začal růst rychleji jako průmysl. Význam nabývá ropný průmysl a zařízení pro těžbu ropy. Nejvýznamnější inovace ve vědě a v průmyslu ve čtyřicátých a padesátých letech se realizovali ve vojenském výzkumu a vojenském průmyslu – výroba atomové bomby. Ke konci padesátých let se výrazně snížil podíl nekvalifikovaných pracovníků a zvýšil se podíl vysoce kvalifikovaných pracovníků v celkovém počtu zaměstnaných. ještě výrazněji se zvýšil podíl inženýrů, kvalifikovaných techniků, manažerů a jiných odborníků s vysokoškolským vzděláním.

Vnímání významu lidského faktoru na výstupu transformačního procesu se mění (kvalita personálu = prvek konkurenční výhody) a to způsobuje, že význam formální práce se zaměstnanci narůstá. Zvyšuje to požadavky na množství, obsah a způsob vykonávaných činností, ale i požadavky na profesionalitu personalistů. Mění se role i postavení personalistů v organizaci – stává se manažerem. Charakteristika jednotlivých činností se spojuje s plánováním množství a struktury pracovníků, s tvorbou a obsazováním pracovních míst, s hodnocením, vzděláváním a s odměňováním pracovníků. Důraz je kladen na hospodaření a využívání pracovní síly. Usiluje o utváření pozitivního vztahu zaměstnanců k firmě a k pracovním úlohám. Činnosti personálního managementu jsou proaktivní ve vztahu k managementu podniku, nezasahují pouze do taktické a operativní úrovně.