Pracovní právo

 jedno z odvětví českého soukromého (zajišťující individuální zájmy) práva

 souhrn právních norem, které upravují pracovně-právní vztahy a vztahy s výkonem práce související (jsou postaveny na principu nadřízenosti a podřízenosti)

Předmět pracovního práva

Předmětem pracovně-právních vztahů jsou: a) tyto vznikající mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
→ pracovní poměr

b) tyto s výkonem práce související
→ dovolená, ochrana zdraví při práci, odpovědnost za škodu apod.

Zásady pracovního práva

Každý zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci (pracovní podmínky, odměňování, odborná příprava, dosažení postupu).

Je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců (rasa, barva pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyk, víra, náboženství, politické či jiné smýšlení, různorodé členství). Nepřipouští se jednání zaměstnavatele, které diskriminuje zaměstnance ne přímo, ale až ve svých důsledcích.

Členění pracovního práva

1) individuální – upravuje vztahy mezi jednotlivými zaměstnavateli a zaměstnanci

2) kolektivní – upravuje vztahy mezi zaměstnavateli, svazy zaměstnavatelů a odborovými orgány (zaměstnavatelů i zaměstnanců)

PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA

 všeobecné prameny práva – Ústava a Listina základních práv a svobod

 hlavní pramen práva – Zákoník práce (č. 65/1965 Sb.)

Zákoník práce souhrnně, přehledně a jednotně upravuje právní vztahy v celém odvětví pracovní práva. Je pravidelně novelizován (pracovní právo před vydáním zákoníku bylo nepřehledné a nejednotné).

Má 6 částí z toho část 3 je zrušena ? Všeobecná ustanovení (1), Pracovní poměr (2), Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (4), Společná ustanovení (5), Závěrečná ustanovení (6).

 ostatní prameny práva – zákony (o zaměstnanosti, o kolektivním vyjednávání, o mzdě, o platu apod.), vládní nařízení, mezinárodní smlouvy, pracovní řády, kolektivní smlouvy aj.

SUBJEKTY PRACOVNĚ-PRÁVNÍCH VZTAHŮ

1) FO (Zaměstnanec) – musí mít:

a) pracovně-právní subjektivitu → způsobilost mít zaměstnanecká práva a povinnosti (normou stanovená možnost být subjektem pracovního práva, tj. být nositelem zaměstnaneckých práv a povinnosti)

b) způsobilost k pracovně-právním úkonům → je schopna a oprávněna vlastním jednáním přejímat zaměstnanecká práva a povinnosti a je schopna ovládat své chování a posoudit jeho následky

 subjektem tohoto vztahu se může stát osoba, která dosáhla 15-ti let (18-ti let u hmotné odpovědnosti) a ukončila povinnou školní docházku

 osobě, které je způsobilost omezena nebo soudem zbavena je ustanoven zástupce pověřený soudem → tato osoba tudíž nemá způsobilost k pracovně-právním úkonům (má ji zástupce) ale má pracovně-právní subjektivitu

 osoba, která je mladší 15-ti let a nedokončila povinnou školní docházku, může vykonávat tzv. přiměřené práce
2) Zaměstnavatel – fyzická nebo právnická osoba (má právní subjektivitu a způsobilost k právním úkonům) která zaměstnává fyzické osoby v pracovně-právních vztazích

– vystupuje ve vztazích svým jménem a má příslušnou odpovědnost

– je povinen pečovat o vytváření a rozvíjení pracovně-právních vztahů

– jsou to: a) podnikající i nepodnikající fyzické osoby
b) sdružení fyzických nebo právnických osob (i stát)
c) účelová sdružení majetku, organizace
d) jednotky územní samosprávy
e) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon

PRÁVNÍ ÚKONY

 projev vůle směřující ke vzniku, změně či zániku práv a povinností

 subjektivní právní skutečnost na vůli závislá

 musí být učiněn svobodně, vážně, určitě, srozumitelně, dovoleně a v předepsané formě (jinak je neplatný)

Provedení právního úkonu

a) jednáním
b) opomenutím – protiprávní jednání, projev vůle jež je v rozporu s právním řádem
c) výslovně – ústně nebo písemně
d) konkludentně – aktivní jednání, zřejmý úmysl jednajícího

Druhy právních úkonů

1) jednostranné (= unilaterální) – např. výpověď z pracovního poměru, odstoupení od dohody

2) dvoustranné (= bilaterální) – např. smlouvy a dohody

– smlouva je dohoda smluvních stran, písemně uzavřená smlouva může být měněna či rušena písemně
– návrh na uzavření smlouvy je třeba přijmout ve lhůtě určené navrhovatelem

Neplatnost právního úkonu

a) je-li učiněn osobou, která nemá způsobilost k právním úkonům

b) je-li učiněn osobou, která jedná v duševní poruše

c) pokud odporuje zákonu, obchází jej nebo se příčí dobrým mravům

d) pokud není učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda účastníků

ZÁKLADNÍ POJMY

Práce = cílevědomá a účelná lidská činnost, jejím prostřednictvím lidé získávají statky a služby k uspokojení svých lidských potřeb

Členění práce

 fyzická (svalů)
 duševní (mozků)

 jednoduchá (zaškolení)
 složitá (vzdělání)

 přítomná (živá)
 minulá (zvěcnělá)

 mechanická (opakované pracovní postupy)
 tvůrčí (nová řešení)

 produktivní (vznikají statky a služby)
 neproduktivní (výsledky nemateriálních hodnot ? kultura, výuka, léčení)

Pracovní síla = souhrn fyzických a duševních schopností něco konat

Pracovní proces = postupnost a posloupnost určitých pracovní činností, které směřují k vytvoření určitého statku nebo poskytnutí služby
PRACOVNÍ POMĚR

DRUHY PRACOVNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr = nejtypičtější pracovněprávní vztah, zaměstnanec se v něm podílí svou prací za odměnu podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů

? zakládá se smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Druhy

1) Podle délky pracovní smlouvy

a) plná pracovní doba

b) kratší pracovní doba

2) Podle doby ukončení

a) doba určitá (konkrétně stanovené datum)

b) doba neurčitá (doba trvání není ve smlouvě určena)

3) Podle vzájemných vztahů pracovních poměrů

a) hlavní poměr – plný úvazek, na stanovenou týdenní pracovní dobu

b) vedlejší poměr – další poměr u jiného zaměstnavatele, ne kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu

c) souběžné poměry – několik pracovních poměrů současně, žádný z nich ale není na plný úvazek

d) vedlejší činnost – činnost, kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele mimo stanovenou pracovní dobu a která spočívá v pracích jiného druhu (účetní po práci uklízí)

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

Před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel vůči zaměstnanci povinen:

 seznámit ho s právy a povinnostmi
 přidělit mu práci podle pracovní smlouvy
 seznámit ho s pracovním řádem, BOZP, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy apod.
 platit mu odměny za vykonanou práci
 vytvářet mu podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů

Dále je vhodné zaměstnance informovat:

 o zaměstnání ? získání ucelené představy o svém budoucím pracovním poměru před tím, než uzavře smlouvu
 o povaze a rozsahu práce
 o budoucím pracovišti
 o tom, kdo bude jeho nadřízeným
 o délce a rozvržení pracovní doby
 o výhodách, které plynou z pracovního zařazení (péče o zaměstnance, rekreace, sociální výhody apod.)
 o zajištění vstupní lékařské prohlídky
 o jiných podmínkách

Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat pro absolventy škol, mladistvé a zaměstnance s kolektivní smlouvou. Zákaz lze zrušit v případě, že FO písemně požádá zaměstnavatele o dobu určitou.

Druhy vzniku pracovního poměru

1) volbou – jednostranný právní úkon zaměstnavatele

– v případech stanovených zvláštními předpisy

– vzniká u těch občanů, kteří předtím nebyli v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byli do funkce zvoleni (v opačném případě se jedná o změnu pracovního poměru)

2) jmenováním – jednostranný právní úkon zaměstnavatele

– v případech stanovených zvláštními případy, provádí se u vedoucích zaměstnanců

– vzniká u těch občanů, kteří předtím nebyli v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byli do funkce zvoleni (v opačném případě se jedná o změnu pracovního poměru)

3) pracovní smlouvou – nejčastější způsob vzniku, před uzavřením je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které vyplývají z pracovního poměru

– vyhotovuje se písemně, je-li pracovní poměr kratší než 1 měsíc nemusí být písemná

Struktura smlouvy: a) jméno zaměstnance, jméno zaměstnavatele
b) druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce
c) délka pracovního poměru (doba určitá nebo neurčitá)
d) zkušební doba (max. 3 měsíce, nelze ji prodlužovat)
e) mzdové podmínky
f) ostatní doložky (právo na odchodné, přílohy)
g) datum vystavení smlouvy a podpisy obou stran

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li smlouva uzavřena písemně, je třeba změnu provést rovněž písemně.

a) převedení na jinou práci – změna druhu práce

– zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jinou práci pro zdravotní nezpůsobilost k práci, když těhotná či kojící žena koná zdraví škodlivou práci nebo na základě rozhodnutí soudu

– zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci pro nesplnitelné předpoklady potřebné pro výkon práce, bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení (spáchaný při plnění pracovních úkolů) nebo ztratil-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon práce (převod možný nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce), toleruje se i převedení z důvodu odvrácení živelné události nebo hrozící nehody

– zaměstnance bez jeho souhlasu nelze přeložit k výkonu práce do jiného místa nebo k jinému zaměstnavateli

b) přeložení – změna výkonu práce do jiného místa, jen se souhlasem zaměstnance

c) pracovní cesta – je to časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce

– podmínka pracovní cesty musí být dohodnuta v pracovní smlouvě, pokud není, vyhotoví se příloha k pracovní smlouvě

d) převedení a přeložení – zaměstnanec na základě lékařského posudku nebo z jiných vážných důvodů může
na žádost zaměstnance zaměstnavatele požádat o převedení nebo přeložení, zaměstnavatel je povinen mu
vyhovět jakmile to dovolí jeho provozní důvody

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Při skončení poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a další písemnosti, které se týkají osobních údajů o zaměstnanci. Potvrzení o zaměstnání zpravidla obsahuje údaje o zaměstnání, o druhu konaných prací, o dosažené kvalifikaci, skutečnosti rozhodné pro posouzení nároků na dávky nemocenského pojištění, odpracovanou dobu, případné srážky ze mzdy, údaje o výši průměrného výdělku, zkoušky apod.

Požádá-li zaměstnanec o pracovní posudek, je zaměstnavatel povinen ho vystavit do 15 dnů od požádání. Posudek zpravidla obsahuje zhodnocení práce, kvalifikace, schopností a dalších skutečností.

Pokud dochází k rozvázání poměru dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů, tak má zaměstnanec právo na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnance, který byl do funkce jmenován nebo zvolen se funkce může vzdát, lze ho z této funkce i odvolat. Pak ale pracovní poměr nekončí, zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodnou na dalším pracovním zařazení.

Druhy skončení pracovního poměru

1) dohodou – dvoustranný právní akt

– zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodnou na rozvázání poměru sjednaným dnem

– provádí se písemně, v dohodě o rozvázání pracovní poměru musí být uvedeny důvody pokud to zaměstnanec požaduje a pokud nějaké jsou

2) výpovědí – jednostranný právní akt

– zaměstnavatel musí výpověď zdůvodnit: organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance, nesplnění kvalifikačních předpokladů pro řádný výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně

– zaměstnanec nemusí výpověď zdůvodnit: jakýkoliv důvod nebo bez udání důvodu

– musí být doručena druhé straně jinak je neplatná, může být písemně odvolána, provádí se písemně

– pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, ta činí 2 měsíce (3 měsíce u organizačních důvodů)

3) okamžité zrušení poměru – jednostranný právní akt

– zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (?na hodinu – ihned?) z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin nebo porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem

– zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr ze zdravotních důvodů nebo když nedostal mzdu či její náhradu do 15 dnů po uplynutí její splatnosti, zaměstnanec má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu

– musí být doručeno druhé straně jinak je neplatná, provádí se písemně

4) zrušení ve zkušební době – jednostranný právní akt

– zaměstnavatel nebo zaměstnanec může ve zkušební době zrušit pracovní poměr

– provádí se písemně, jakýkoliv důvod nebo bez udání důvodu

– musí být doručeno druhé straně alespoň 3 dny přede dnem, kdy má poměr skončit

5) uplynutím určité doby – jednostranný právní akt

– zaměstnavatel na ukončení poměru musí zaměstnance upozornit 3 dny předem

– pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí určité doby v práci, mění se poměr na s dobou neurčitou

6) smrtí zaměstnance – poměr automaticky zaniká, tj. je nepřevoditelný, nezděditelný a neprodatelný

7) vyhoštěním, zákazem – u cizinců
pobytu, ztrátou povolení

PRÁCE KONANÉ MIMO PRACOVNÍ POMĚR

 dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavírají zaměstnavatelé s fyzickými osobami jestliže jde o práci malého rozsahu nebo práce je příležitostná a nepravidelná

 z dohod vyplývají určitá práva a povinnosti obou stran, ale většina práv a povinnosti chybí (sociální zabezpečení, nemocenské pojištění, pracovní doba, dovolená na zotavenou, náhrada mzdy apod.)

 v praxi jde většinou o řemeslníky, kteří mají provést určité dílo a o mladistvé brigádníky (ti podepisují příslušnou dohodu a daňové prohlášení, dále předkládají potvrzení o studiu a v určitých místech výkonu práce i potravinářské průkazy nebo vyjádření lékaře)

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

1. Dohoda o provedení práce

 směřuje k výsledku pracovní činnosti

 předpokládaný rozsah práce není vyšší než 100 hodin

 uzavírá se písemně nebo ústně

 obsahuje pracovní úkol, sjednanou odměnu, dobu provedení úkolu

 odměna za provedení úkolu je splatná po dokončení práce, část odměny může být splatná po provedení určité části pracovního úkolu

 zaměstnavatel může odměnu po projednání přiměřeně snížit, jestliže provedená práce neodpovídá sjednaným podmínkám

2. Dohoda o pracovní činnosti

 směřuje k výsledku opakující se pracovní činnosti

 předpokládaný rozsah práce může překročit 100 hodin, rozsah činnosti ovšem nesmí překročit polovinu týdenní pracovní doby

 uzavírá se písemně

 náležitosti obdobné jako u dohody o provedení práce

 odměna za provedení činnosti je splatná ve výplatních termínech

PRACOVNÍ DOBA

PRACOVNÍ DOBA

Základní pojmy

Pracovní doba = doba v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci,

Směna = část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas

Dvousměnný pracovní režim = režim práce v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve 2 směnách

Pracovní pohotovost = doba v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy

Délka a rozvržení pracovní doby

 délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně (tj. 5 pracovních dní po 8 hodinách)

 délka pracovní doby u mladších 16-ti let činí nejvýše 20 hodin týdně (tj. 5 pracovních dní po 4 hodinách), tyto osoby mohou vykonávat práci pouze umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní povahy na základě povolení příslušného úřadu práce

Rozvržení pracovní doby stanoví zaměstnavatelé po projednání s odborovými organizacemi, rozvržení se rozlišuje:

a) rovnoměrné – pracovní doba v jednotlivých dnech nepřesáhne 9 hodin
– rozdíly mezi týdenními pracovními dobami nejsou větší než 3 hodiny

b) nerovnoměrné – přípustné tam, kde to vyžaduje povaha práce nebo podmínky provozu
– překračuje se max. hranice denní pracovní doby a nedodržuje se týdenní pracovní doba
– délka směny nesmí ovšem překročit interval 12 hodin
– s nerovnoměrným rozvržením doby musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem pracovní doby

Pružná pracovní doba

Zaměstnanec si sám volí začátek, popř. i konec pracovní směny v jednotlivých dnech v rámci zaměstnavatelem stanovených časových úseků. V jednotlivých dnech by pracovní doba měla činit minimálně 5 hodin.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Začátek a konec pracovní doby

Začátek a konec pracovní doby a rozvrh směn stanoví zaměstnavatel po projednání s odborovým orgánem.

Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Zaměstnavatel je povinen vést zaměstnanci evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence jeho pracovní doby.

PŘESTÁVKY A ODPOČINEK V PRÁCI

 zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku v trvání nejméně 30 minut

 zaměstnanec musí mít nepřetržitý odpočinek mezi 2 směnami alespoň 12 hodin (může být zkrácen až na 8 hodin)

 poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby

 zaměstnavatel po projednání s odborovými orgány může stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo

 zaměstnanec by měl mít jednou týdně nepřetržitý odpočinek alespoň 35 hodin (doba může být zkrácena), povinným nepřetržitým odpočinkem jsou dny pracovního klidu (výjimku tvoří nutné práce)

PRÁCE PŘESČAS A NOČNÍ PRÁCE

Práce přesčas = práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu (konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn)

? zaměstnavatel je oprávněn nařídit tuto práci jen výjimečně
? práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin týdně
? práce přesčas nesmí být vykonávána zaměstnancem, který má zkrácenou pracovní dobu ze zdravotních důvodů

Noční práce = práce konaná v noční době, a to mezi 22. a 6. hodinou

? zaměstnanec musí opracovat nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby během 24 hodin po sobě jdoucích
? zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem (platí zaměstnavatel)
? zaměstnavatel je povinen projednat otázky bezpečnosti a ochrany zdraví, zajistit sociální služby (občerstvení)

DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU

Dovolená na zotavenou má vést k obnově pracovní síly, snížené nahromaděnou únavou po dlouhém období výkonu práce. Zaměstnanec má za stanovených podmínek nárok na následující dovolenou.

1) dovolená za kalendářní rok (příp. její poměrná část)

 náleží zaměstnanci, který svou práci u zaměstnavatele nepřetržitě konal alespoň 60 dní v kalendářním roce

 základní výměra dovolené činí 4 týdny (lze ji prodloužit na základě smlouvy), u nepodnikatelských organizací je to 5 týdnů

 dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků VŠ činí 8 týdnů v kalendářním roce

 poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok

2) dovolená za odpracované dny

 náleží zaměstnanci, který nesplnil podmínku nepřetržitého konání práce alespoň 60 dní v kalendářním roce

 dovolená je stanovena v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 22 opracovaných dnů v příslušném kalendářním roce

3) dodatková dovolená

 náleží zaměstnanci, který pracuje pod zemí či v jiném zvlášť škodlivém prostřední

 dovolená je stanovena v délce 1 týdne
4) další dovolená

 náleží zaměstnanci, kterému jeho práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech (dostává dovolená v období s nižší potřebou práce), dále je pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou

Poznámky k dovolené na zotavenou

 týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů

 dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených, přihlíží i k přání zaměstnance

 nástup na dovolenou musí zaměstnavatel zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem

 zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolení náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku

 pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou do konce běžného roku, je zaměstnavatel povinen mu ji poskytnout nejpozději do konce příštího kalendářního roku

 pokud je zaměstnanec z dovolené zaměstnavatelem odvolán, popř. je mu změněna doba čerpání dovolené, je povinen uhradit zaměstnavatel náklady, které tím zaměstnanci vznikly

 dochází i k přerušení dovolené (nemoc, nástup vojenské služby, ošetřování člena rodiny, nástup na mateřskou)

ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE

MZDA

Základními právními předpisy odměňování práce je zákon o mzdě, zákon o platu a vládní nařízení o minimální mzdě. Zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat, mzda nesmí být nižší než minimální mzda (do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas a příplatky).

Mzda = peněžní nebo nepeněžní odměna za vykonanou práci

Plat = peněžní nebo nepeněžní odměna za vykonanou práci u tvůrčích pracovníků (podle výkonu za určité období)

Pro výklad oddílu odměňování práce se mzdou rozumí i plat. Mzda je cenou práce.

Splatnost a výplata mzdy

 mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v měsíci následujícím po měsíce ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku

 mzda se vyplácí v penězích (neplatí pro naturální mzdu), zaokrouhluje se na celé koruny nahoru, to vše jednou měsíčně (popř. dvakrát – záloha s doplatkem)

 při vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách, na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel předložit doklady na jejichž základě byla mzda vypočtena

 zaměstnanec může k přijetí mzdy písemně zmocnit jinou osobu

 výplatní termín stanovuje zaměstnavatel podle svých potřeb a možností, na žádost zaměstnance poukazuje zaměstnavatel mzdu na účet

 výše mezd se řídí zákony a prováděcími předpisy k zákonům, kolektivními smlouvami a pracovními smlouvami (např. za práci přesčas se poskytuje mzda zvýšená nejméně o 25 % průměrného výdělku)

 průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci v předchozím kalendářním čtvrtletí

Formy mzdy

 časová – závislá na počtu odpracovaných hodin

 úkolová – závisí na množství provedených výkonů

 podílová – je závislá na tržbách a obratu podniku (provize)

 smíšená – kombinace mzdy úkolové, časové a podílové

 pevný měsíční plat – u technickohospodářských pracovníků, dle tarifních stupňů

STRUKTURA MZDY

Základní mzda

+ příplatky → práce v den pracovního klidu, práce přesčas, noční práce, práce ve ztížených podmínkách

+ prémie → předem známá událost přiznaná za splnění určitých podmínek

+ odměny → nezaručená a mimořádná událost za mimořádné pracovní zásluhy

+ náhrady mezd → dovolená na zotavenou, překážka v práci, školení a studium při zaměstnání

+ podíly → podíly na zisku, třináctý a čtrnáctý plat

= Hrubá mzda

? sociální pojištění → 8 % z hrubé mzdy (zaokr. na celé Kč nahoru)

? zdravotní pojištění → 4,5 % z hrubé mzdy (zaokr. na celé Kč nahoru)

= Základ pro výpočet daně z příjmů FO

? odčitatelné položky → poplatník platí 3 170 Kč, za každé poplatníkovo dítě pak ještě 1 960 Kč

= Upravený základ daně (zaokr. na stovky nahoru)

= Zaokrouhlený základ daně

* 15 % → záloha na daň z příjmů FO

= Čistá mzda (částka odečtená od položek sociálního a zdravotního pojištění a položky zálohy na daň)

? srážky → pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pojistné veřejného zdravotního pojištění, nevyúčtovaná záloha na cestovní náhrady, splátky půjček, výživné, manko, spoření aj.

+ dávky nemoc. poj. → nemoc, ošetřování člena rodiny, porodné, mateřská dovolená

= Mzda k výplatě (konečná částka k výplatě, pokud zaměstnanec nemá žádné srážky a dávky, je mzdou k výplatě čistá mzda)

NÁHRADA MZDY PŘI PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI

Překážky na straně zaměstnance

 z důvodu obecného zájmu – výkon obecných činnosti které nelze provést mimo pracovní dobu
– např. výkon veřejné funkce, darování krve, poskytnutí první pomoci
– zaměstnanci náleží právo na náhradu mzdy

 nástup do služby v ozbroj. silách – zaměstnanec obdrží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za první dva týdny

 školení a studium při zaměstnání – zde má zaměstnanec získat předpoklady pro řádný výkon práce
– takováto účast je výkonem práce a zaměstnanci tudíž náleží mzda
– mzda a jiné úlevy nenáleží zaměstnanci, který se rozhodl studovat

 důležité osobní překážky – jedná se o svatby, úmrtí rodinného příslušníka, přestěhování, narození dítěte manželce nebo družce atp.
– zaměstnanci náleží právo na náhradu mzdy

Překážky na straně zaměstnavatele

 prostoje zaviněné zaměstnavatelem a jiné závažné provozní překážky ? zaměstnanec obdrží 80 % průměrného výdělku, např. nezaviněná porucha stroje, špatná dodávka surovin apod.

 přerušení práce nepříznivými povětrnostními vlivy ? zaměstnanec obdrží 60 % průměrného výdělku

 ostatní překážky jinde neobsažené ? zaměstnanec obdrží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku

SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ

Sociální pojištění

– platí se Správě sociálního zabezpečení
– obsahuje 3 části: důchodové pojištění, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a nemocenské pojištění
– vrací se ve formě důchodů, podpory v nezaměstnanosti a dávek nemocenského pojištění

– platí: zaměstnanec 8 % z hrubé mzdy
zaměstnavatel za zaměstnance 26 % z hrubých mezd

Zdravotní pojištění

– platí se zdravotním pojišťovnám
– vrací se ve formě příspěvků na léky, nemocničního ošetření a lékařského ošetření

– platí: zaměstnanec 4,5 % z hrubé mzdy
zaměstnavatel za zaměstnance 9 % z hrubých mezd

ZÁLOHA DANĚ Z PŘÍJMŮ ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI

Příjmy ze závislé činnosti

– příjmy, které vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci
– z těchto příjmů odvádí zaměstnavatel daň formou zálohy na daň nebo formou srážkové daně
– plátcem daně je zaměstnavatel

Záloha na daň z příjmů

– povinná platba, která se sráží v průběhu zdaňovacího období (kalendářní rok)
– záloha se sráží měsíčně při výplatě nebo při připsání mzdy (tzv. zdanitelná mzda)
– po skončení kalendářního roku se záloha započte na daňovou povinnost
– je velmi nutné rozlišit, zda poplatník podepsal Prohlášení ke dani z příjmů

Prohlášení k dani z příjmů

– pro způsob zdanění je rozhodující, zda má zaměstnanec podepsáno Prohlášení
– zaměstnanec nesmí podepsat Prohlášení současně u více plátců

a) poplatník podepsal Prohlášení

? daň z příjmů je srážena formou zálohy na daň z příjmů

b) poplatník nepodepsal Prohlášení

? rozhodující je výše Hrubé mzdy
– do 3 000 Kč → srážková daň 15 %, nezúčtovací konečná daň
– nad 3 000 Kč → záloha na daň ve výši 20 %, podléhá ročnímu zúčtování

PRACOVNÍ PODMÍNKY

VŠEOBECNÉ PRACOVNĚ-PRÁVNÍ PODMÍNKY

 každý má právo na zaměstnání (= právo občanů, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se fakticky ucházejí)

 zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci (pracovní podmínky, odměňování, odborná příprava, dosažení postupu), zaměstnanec má právo na informace a projednání od zaměstnavatele

 ve vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců (rasa, barva pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyk, víra, náboženství, politické či jiné smýšlení, různorodé členství), nepřipouští se jednání zaměstnavatele, které diskriminuje zaměstnance ne přímo, ale až ve svých důsledcích

 nikdo nesmí výkonu práv a povinností zneužívat na újmu jiného účastníka pracovně-právního vztahu nebo k ponižování lidské důstojnosti (viz mobbing)

 zákaz tzv. mobbingu – neetické formy komunikace a psychického trýznění na pracovišti, pracovně-právní vztahy totiž nejsou vztahy plně rovnocenných partnerů, dochází k využívání moci a síly, příčiny jsou následující:

-) ostrý konkurenční boj
-) obava z ohrožení vlastního postavení, pracovní funkce
-) ztráta pracovního místa z nezaměstnanosti
-) hledání obětního beránka za vlastní neúspěch
-) xenofóbní postoje
-) chování sexuální povahy
-) traumata z dětství či mládí
-) pocit vlastní méněcennosti
-) snaha zbavit se jakkoliv nepohodlného zaměstnance (nejlépe bez zaplacení odstupného)
-) závist, žárlivost, předsudky, banální konflikty
-) izolace (nikdo s dotyčným nemluví, nechodí na oběd, sabotuje se jeho práce apod.)
-) zesměšňování
-) zadávání úkolů, které se vzájemně vylučují
-) hledání chyb za každou cenu a jejich tvrdé postihování
-) vyžadování soukromých posluh
-) útoky na soukromí
-) křik, nadávky, ponižující přezdívky, hanlivé označení profese, pomluvy, fámy
-) vyhrožování fyzickým útokem
-) jiné příčiny

 zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků, které vyplývají z pracovně-právních vztahů

 pokud jsou ve značné míře porušeny všeobecné podmínky, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích

PRACOVNÍ KÁZEŇ A PRACOVNÍ ŘÁD

Základní povinnosti zaměstnance

 pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností

 plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy

 dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci

 plně využívat pracovní doby a pracovní prostředky, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly

 dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané

 řádně hospodařit se svěřeným majetkem, střežit a ochraňovat jej

 zaměstnanec orgánů státní a jiné správy je dále povinen jednat a rozhodovat nestranně, zachovávat mlčenlivost, nepřijímat dary a zdržet se jednání jež by mohlo vést ke střetu

 vedoucí zaměstnanec je dále povinen organizovat a řídit a kontrolovat a hodnotit práci podřízených zaměstnanců, vytvářet příznivé pracovní podmínky, dbát o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, spravedlivě odměňovat práci zaměstnanců a pečovat o zvyšování odborné úrovně zaměstnanců

Pracovní řád

– zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády (někteří povinně)

– pracovní řád blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce

– je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny zaměstnance

– všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni

– musí být pro všechny pracující veřejně přístupný

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI (BOZP)

Povinnosti zaměstnavatele (vedoucího zaměstnance)

 zajistit BOZP zaměstnanců při práci (náklady spojené se zajišťováním BOZP hradí zaměstnavatel)

 vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí

 vytvářet vhodnou organizaci práce

 omezovat vznik rizik a předcházet jim

 přijímat opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí

 vyžadovat dodržování BOZP, seznámit pracovníky s BOZP

 zajistit případnou první pomoc

 bezplatně poskytnout pracovníkům ochranné pracovní prostředky a pomůcky

 nepřipustit aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotnímu stavu

 zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích

 zjišťovat a odstraňovat příčiny pracovních úrazů a nemocí z povolání

Povinnosti zaměstnance

 dodržovat předpisy BOZP při práci a pracovní postupy

 používat ochranné pracovní prostředky a pomůcky při práci

 dodržovat zákazy kouření a zákaz alkoholických nápojů na pracovištích

 účastnit se školení a výcviku v zájmu BOZP

 oznamovat svému nadřízenému závady na pracovištích

 účastnit se lékařských prohlídek a prevenčních pokynů od zaměstnavatele

 jsou oprávněni odmítnou výkon práce, o níž mají důvodné podezření, že ohrožuje jejich život nebo zdraví ? nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

1) zákonná péče

a) péče o pracovní a životní podmínky a jejich odborný rozvoj (vytváření pracovních podmínek, umožnění stravování)

b) péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování (prohlubování kvalifikace, zaškolení nebo zaučení)

c) péče o uložené svršky (bezpečná úschova svršků a osobních předmětů)

d) placení pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance (zaměstnavatel je povinen zaměstnance přihlásit k pojištění a platit je za něj)

2) dobrovolná péče

a) dobrovolná péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování (kurzy, semináře, moderní technika v podniku)

b) dobrovolná péče o pracovní a životní podmínky a jejich odborný rozvoj (sociální programy, příspěvky na stravování, kultura, služební auto, kancelářské potřeby, mobilní telefon apod.)

PRACOVNÍ PODMÍNKY ŽEN A MLADISTVÝCH

Ženy

 nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí a vůbec pracemi fyzicky nepřiměřenými nebo které ohrožují jejich mateřské poslání

 zaměstnavatelé jsou povinni pro ně zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a jiná zařízení

 v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě má žena právo na mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni rodičovskou dovolenou (ta se poskytuje po skončení mateřské dovolené, a to i otci dítěte)

 těhotné, kojící a ženy pečující o malé dítě nesmějí být zaměstnávány pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují jejich těhotenství nebo zdraví

Mladiství

 zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců

 k uzavření pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen si vyžádat vyjádření zákonného zástupce

 mohou vykonávat práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji

 při práci je povinen zaměstnavatel dbát na zvýšenou péči mladistvého zaměstnance

 zákaz práce pod zemí, zákaz práce přesčas, zákaz noční práce, zákaz práce ve vedlejším pracovním poměru

ODPOVĚDNOST ZA ŠKODU

Škoda = majetková újma vyčíslitelná v penězích

Odpovědnost zaměstnance za škodu

 obecná odpovědnost za škodu, kterou způsobil zaměstnanec zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s nimi

 zaměstnavatel je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění

 pokud se toto zavinění prokáže, je povinen zaměstnanec hradit manko nebo schodek v plné výši

 při stanovení výše náhrady se přihlíží k tomu, zda-li škoda vznikla z nedbalosti, lehkomyslně, v opilosti či úmyslně

 výše náhrady škody způsobené z nedbalostní nesmí přesáhnout u zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před vznikem škody

 při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození, nikoliv pořízení

Odpovědnost za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování

 zaměstnanec převzal na základě dohody o hmotné odpovědnosti např. ceniny, zásoby materiálu, hotovost a jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat

 zjištění zaviněný schodek nemusí zaměstnavatel zaměstnanci prokazovat

 zaměstnanec platí ztrátu v plné výši

 zaměstnanec se může odpovědnosti zčásti nebo zcela zprostit, jestliže prokáže, že schodek vznikl bez jeho zavinění (vyloupení pokladny nebo skladu)

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

 zaměstnanci mohou být na písemné potvrzení svěřeny nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné předměty, které nutně potřebuje k své práci

 zaměstnavatel nemusí zavinění prokazovat a zaměstnanec musí uhradit celou skutečnou škodu

 zaměstnanec se může odpovědnosti zčásti nebo zcela zprostit, jestliže prokáže, že škoda vznikla bez jeho zavinění

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

 obecná odpovědnost, odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

 zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů (ne dopravní prostředek bez souhlasu zaměstnavatele)

 zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou poškozením zdraví nebo smrtí na základě pracovního úrazu

 zavinění zaměstnavatele nemusí zaměstnanec prokazovat

Odpovědnost zaměstnavatele ve zvláštních případech

 bezpečná úchova svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, i dopravní prostředky

 zaměstnavatel odpovídá zaměstnancům za škodu na odložených věcech, věci ovšem byly odloženy na místě k tomu určeném

 za věci, které se do zaměstnání nenosí (větší částky peněz, klenoty) odpovídá zaměstnavatel jen do částky 5 000 Kč

ODBOROVÉ ORGANIZACE

ODBORY

Zaměstnanci se mohou svobodně organizovat v odborových svazech a sdruženích, jejichž posláním je prosazovat a hájit zájmy zaměstnanců vůči zaměstnavatelům.

Každá odborová organizace může hájit nejen individuální zájmy svých členů, ale i jejich společné zájmy v záležitostech týkajících se všech zaměstnanců (rozvržení pracovní doby, bezpečnost práce, pracovní řád, péče o zaměstnance, odměňování práce).

Působí-li v zaměstnavatelské organizaci více odborových organizací, měly by se o společných problémech všech zaměstnanců dohodnout. Pokud se nedohodnou, je pro zaměstnavatele směrodatné stanovisko odborové organizace s největším počtem členů.

Příslušné odborové orgány kontrolují u zaměstnavatelů dodržování pracovně-právních předpisů. Jejich zástupci mají právo vstupovat na pracoviště, vyžadovat od zaměstnavatelů informace a podklady a podávat návrhy na zlepšení pracovních podmínek.

Zaměstnavatelé jsou povinni projednávat s odborovými orgány všechny části pracovně-právních vztahů.