Management

-role : A) podle úrovně řízení    B) podle stylu řízení 

A)

1) management se dělí na:

– top – pouze ředitelé, prezidenti, nebo jednatelé firmy, max.ještě členov představenstva… (nejdůležitější a nejužší skupina)

– střední – vedoucí oddělení – např. výrobní ředitel, personální ředitel

– nejnižší – vedoucí úseků, např. výroba je rozdělena na 4 úseky –> šéf každého úseku (protože i to je jakýsi šéf a má pod sebou lidi)

• s postupem od nejnižšího managementu až po top management postupně roste podíl na koncepci
• naopak s postupem od top managementu až po nejnižší management postupně roste podíl na operativní práci

• benefit úspěšného manažera – nepotřebuje si brát dovolenou, volno má dle svého gusta, nemocenská v plné míře, …
• zlatý padák – firma po dlouhé spolupráci odvolá z pozice manažera a odvděčí se mu ročním platem

 

2)  – „koncepční práce“ – otázka strategie, hlavního směřování firmy, kam ji chci dostat (do zahraničí? I do jiného oboru?)

-čím vyšší manager jsem, tím víc je to má práce

– „operativní práce“ – spíše aktuální práce, jak se firma chová za pochodu, jak pracuje a co dělá při problémech

– stojí to spíše na nižší managerech, top-manager se o to stará, když už si nižší neví rady – jako poslední

3)plány

1. Top manag. – Strategické plány – je jich málo, ale ty nejdůležitější, stojí na nich směřování – např. rozšířit firmu na Slovensko…
2. Střední management – Taktické plány – např. v marketingu, s jakou inovací vyjet na trh…
3. Nejnižší management- Operativní plány – např. plán, že týdně vyrobim tolik a tolik ks

 

B)

Podle stylu řízení manažera:

a) autokratický – nejméně oblíbený – neústupný a svéhlavý manažer, nedbá na jiné názory, vždy rozhoduje sám

– obtížné pro podřízené X ale dobrý tam, kde jsou líní pracovníci – má nad nimi pevnou ruku

b) demokratický – zlatá střední cesta

– šéf dává pravidla, ale je milý, naslouchá, přemýšlí o jejich názorech, zajímá ho to, spolupracuje, finální rozhodnutí ale stejně udělá sám, podle svého mínění a úsudku – což je v pořádku

c) liberální – plná důvěra manažera vůči podřízeným, není zde potřeba je hlídat, řídit je

-zaměstnanci jsou odborníci, vědí co mají dělat, jsou motivováni a zajímají se o práci X ale může to být chaos

– hodí se na vědeckou půdu, odborníky, vědecká pracoviště, VŠ, neziskový sektor,  …

 

1. FUNKCE manažera:

-Denně řeší mnoho problémů, funkce se proto trochu mění

-stálé funkce:

1) plánování

2) organizování – dle plánu

3) výběr a rozmístění lidí

4) vedení lidí

5) kontrola – pozitivní pomoc

Přes ně se objevují  i průběžné funkce:

1) analýza problému

2) rozhodnutí o vyřešení

3) realizace

 

1. Plánování
   1. Strategické plány (Top management) – dlouhodobé
   2. Taktické plány (Střední management) – střednědobé
   3. Operativní plány (Nejnižší management) -krátkodobé

 

-dřív probíhalo za zavř.dveřmi – jednotlivé úrovně managementu spolu nespolupracovaly – nekomunikovaly

—> dnes Metoda řízení podle cílů –

-Pomáhá to komunikaci ve firmě, vzájemné důvěře a větší orientaci v chodu firmy

-princip:

• Když TOP-manageři plánují strateg.plány, přizvou střední managery, aby poslouchaly a ti pak snáz mohli vymyslet své taktické plány—> ti si pak při plánování pozvou zase ty nejnižší managery – mohou mít připomínky a vzájemně si radit

-strom cílů – dlouhá náročná práce, používání matem.vzorečků…

—> nakreslím si tam své cíle, co mám – k nim alespoň

pět způsobů dosažení těchto cílů (nejrychlejší, nejlevnější, nejúčelnější, ..)

—> jedna varianta jako plán

-každá firma si dá jisté limitující faktory (kapitál, počet zaměstnanců, vnější, vnitřní podmínky…)

Historie plánování:

• do 60. let – dlouhodobé plány (dopředu na 10 – 15 let)
  • neexistoval marketing ani strategie – malá konkurence, špatný trh (vyprahlý)
  • plánování na základě toho, jak to fungovalo dřív
• 70. léta – období ropných šoků–> změna podmínek
  • od dlouhodobých plánů se pomalu ustupuje (plány na cca 5 let)
  • stabilizování ekonomiky
• od 80. let – i 5 let dopředu bylo moc, trh se dynamicky měnil —> přechází se na krátké plánování
  • odpovídá inovačnímu cyklu výrobku (např. elektronika max. 1 rok, auta 2 roky – facelifty)
  • velmi variabilní trh, vysoká konkurence, firmy nevěděly, kde ekonomika bude za pár let – nutná změna

 

1. Organizování

1) identifikace činností – vše,co se musí udělat, aby byl splněn úkol, si identifikuju

2) seskupení činností podle určitých kritérií – rozdělení činností do organiz.struktur

3) stanovení a přiřazování role lidem – kolik a jaké typy lidí bude třeba shánět, kam si sednou a stanovim jejich funkce

 

Organizační struktury:

– Určení a namixování kritérií záleží čistě na top managementu (funkční, výrobkové, demografické, …) – je jich celá řada

– v rámci firmy jsou vždy alespoň 2 nebo 3 prolínající se struktury

• formální struktury –velmi časté

– přesně daná hierarchie pravomocí  – nadřízení a podřízení (šéf, zástupci, podřízení, sekretářky…..)

• neformální struktury – lidé se sdružují podle úkolu, na kterém pracují

– všichni se odpovídají všem, šéf vzniká přirozeně –vyčlení se – respekt.autorita (např. i třída)

– pravomoci nejsou přesně dané, rovnocenní kolegové

– výzkumné oblasti, vědecké týmy, vysoké školy, …

• Podle dělení oddělení ve firmě:
• Výrobková struktura –  např. firma s nábytkem (Ikea..), nejvýš je Gener.ředitel, pod ním ředitel výroby, marketingový ředitel, personální ředitel, pod výrobním řed.jsou šéfové různých devizí – např. kuchyní, ložnic.. Atd
• Teritoriální struk. – mám gener.ředitele, dále rozděleno na odd.pro ČR –>ředitel, odd.pro EU, odd.mimo EE,  pro Asijské trhy, …
• podle řízení lidí:

a) liniová –  historicky nejstarší – inspirace armádou—> jeden nadřízený a tomu se odpovídají všichni, vymezené pravomoce

– dnes již takřka nenajdeme

b) štábní – na špici jeden šéf obklopený týmem pracovníků (poradců)  kteří mu radí, ale nemají žádnou pravomoc, nic nerozhodují

c) liniově štábní – přesně delegovány pravomoce a kompetence, je zde šéf, ten má své podřízené, ti zas další podřízené –

-nejčastější v dnešních dobách – strukturalizace firmy

d) maticové = cílově programové struktury – vymyslela NASA – často ve výzkumných střediscích

– liberální styl řízení, pravomoce se prolínají, pracovní týmy o určitém počtu lidí (často neformální struktura)

– každý se odpovídá každému – více nadřízených, motivace

 

faktory ovlivňující výběr organ.struktury:

• vnitřní – velikost firmy, objemy firmy, sortiment, počet zaměstnanců, vybavení firmy, rozmístění poboček, …
• vnější – firma je sama neovlivní–> legislativa, hospodářské cykly, konkurence, …

 

1. Výběr a rozmísťování pracovníků

• Zde funguje to personální řízení, assesement centra, centra pro personalistiku…
• Po nových lidem by se firma měla nejdříve poohlédnout ve vlastních řadách
• pak teprve přistoupit k možnosti shánění lidí externě -výběrové řízení (pokud u nic není nikdo vhodný)
• vhodné je permanentně školit a dále vzdělávat své zaměstnance
  • buď v pracovní době – zaškolování, nováček do něčích rukou – platí firma
  • mimo pracovní dobu – např.zaplatěj nám jazyk.kurz, stáže, nebo dají návrh na další dálkové studium (popř.nám ho zaplatí)

 

fáze manažerské kariéry:

1) přípravná – doba studia na VŠ – moje snahy tam

2) zakotvení – etapa prvního zaměstnání – mělo by být kavlitní, hodně nás ovlivní, naučí – nepodcenit ho!

3) rozvoj – např.mezi 30-50lety, manažer je pracovním přínosem – firma si je hýčká, odměňuje – nejúspěšnější období

4) pozdní kariéra – cca po 55.roce (staří?) dnes manažeři po padesátce jako klíčoví lidé pro firmu – záleží na každém zvlášť – zda jde s dobou

– mají mnoho důležitých zkušeností, zároveň jsou dobří pro prognostiky

– často ale přenechávají pozice mladším, odsouvají se do pozic poradců

 

hodnocení pracovníků (co se hodnotí):

-kdo může hodnotit: a) přímý nadřízený b) personalisté – hodnotí na základě interních testů, pohovorů, kontrol, c) externí lidé – psychologové

• Plnění prac.úkolů – jak ochotně a efektivně pracujeme
• chování v pracovním procesu i mimo něj (zda jsme přátelští, ochotní, bacha na FB – fotky, nepomlouvat…)
• osobní a charakterové rysy–>každý manažer si stanovuje jaké procento a důležitost kterému z kritérií přiřkne

 

systém odměňování:

1) hmotné odměny – přímé – čistě peníze (plat, prémie, podíly ze zisku, … – daní se)

– nepřímé – (příspěvky na dovolenou, na penzijní připoj., stravenky, telefony, …)

-nebo služební auto, firemní mobil, PC, nebo firma otevře soukromou MŠ…

– daní se služební auto ( pokud se jedná pouze o pracovní účely, pak neplatíme nic, ale cesta z/do práce je soukromý účel –> musim odvádět 1% z nákupní ceny auty měsíčně v dani ze svého zisku)

2) nehmotné odměny – (klouzavá pracovní doba, „pracovník měsíce“, pochvaly, pracovní růst, lepší kancelář, parkovací místo…)

 

• špatný způsob odměňování (a špatné nakombinování odměn) může být kontraproduktivní – každý šéf by měl své zaměstance znát jako lidi, znát jejich osobní potřeby a např.rodinnou situaci – (aby mladému muži s rodinou nedal PC a lepší parking, ale třeba víc peněz..)
• mohou být celoplošné nebo dle zásluh jednotlivců
• Team-buildingy, pracovní večírky, společné dovolené –> konají se právě proto, aby se zaměstnanci poznali navzájem jako lidi a firma by tam mohla lépe komunikovat i v rámci firem.záležitostí (začal s tím Unicorn – bral je na jachtu)

 

systém napomínání:

1) ústní napomenutí – lepší mezi 4 očima, za drobné prohřešky, 2) písemné napomenutí – nutný podpis a kopie pro zaměstnance, 3) finanční postih – až po napomenutí, krajní záležitost, 4) výpověď – za stále opakované „hrubky“

• všichni musí o formách trestů ve firmě vědět dopředu (nutný podpis všech možností postihů) – jasně definovaný vypracovaný systém
• Chválit by se naopak mělo veřejně

 

1. Vedení lidí

• Ve firmě si rozdělím zaměstnance do skupin dle psychologických teorií X a Y
  • Teorie X – lidé jsou přirozeně líní, nepřetrhnou se, pracují jen pro peníze, nemotivováni, bez ambicí, flákají se kdy mohou..
    • hodí se autokratický systém řízení firmy – příkazy, zákazy, tvrdší ruka, dohled
  • Teorie Y – lidé jsou neustále motivováni, práce je baví a dělají ji pilně a s nadšením, týmový hráči, s nápady
    • – hodí se demokratický až liberální systém řízení firmy-
• v praxi se však setkáváme s nejrůznějšími typy lidí , většina nejde jen tak striktně rozdělit mezi x a y

Motivování (vedení) lidí dle Maslowovy pyramidy – Teorie potřeb a hodnot

-uspokojujeme odspodu:

1. Zákl.fyzické potřeby – spánek, jídlo, oblečení
2. Potřeby exist.jistoty – vím, že měsíčně něco ušetřím

a že budu zajištěn – mám prostě práci

1. Sociální potřeby- potřeba kolektivu, pocit někam patřit

to, že tam chodím rád – za lidmi se spol.zájmy

1. Potřeby uznání – berou nás jako kvalitního pracovníka
2. Seberealizace – jsme sami se sebou spokojeni, rozvíjíme
   a plně využíváme svých schopností, práce má smysl

-podstata spočívá v tom, že nejdřív musíme uspokojit ty základní potřeby –>až potom přechod do vyšší úrovně – pěkně po úrovních

Např. Mám šikovného mladého zaměstnance, který má ženu, děti a hypotéku – nedám mu za odměnu lepší kancelář nebo nový mobil, ale spíš ho odměním peněžní prémií – je třeba znát osobní potřeby každého z nich (na to personalisté)

základní zásady motivace:

• vyhýbat se rovnostářskému odměňování (plošné oceňování všech stejně)
• nutně ocenit snahu a píli – zaměstnanci to ocení a manažer stoupne v jejich očích
• najít vhodnou rovnováhu mezi hmotnými a nehmotnými odměnami
• včas seznámit zaměstnance s cílem práce a postihy za její nesplnění
• raději upozorňovat a opravovat, nežli křičet a trestat
• chválit před ostatními a trestat jen osobně

 

1. Kontrola

• soustavný proces sledování určitého jevu – završeno výstupem zjištěných dat
• Je třeba ji nebrat negativně – není to prováděno za účelem někoho nachytat a pak vyhodit —> má být chápána jako prevence a pomoc, abychom zabránili chybám, našli nedostatky a odchylky (dříve než se tane nějaký problém)
• Musíme umět rozlišit ty významné a nevýznamné odchylky – není vhodné prudit kvůli drobným detailům –>zbyt.povyk

 

druhy kontroly:

• pravidelné (mohu snáz odhalit odchylky – zabránění řetězení problémů) a nepravidelné(lepší – nečekané;)
• interní (ze strany vedení) a externí (např. z mateřské firmy, auditoři, finanční úřad, …)
• preventivní, průběžné (dílčí kontroly, jak se plní plány) a následné (hodnocení závěrů práce-po uvedení do praxe)

 

historický vývoj managementu:

• první zmínky již na začátku 20. století

 

1. Škola „Vědecké řízení“

• Otcem myšlenky je p.Taylor —>v praxi ji plně využívali Baťa a Ford
• Tvrdé a přísné prac.podmínky, „ždímání potu“, pásová výroba, normování práce
• zvýšení produktivity práce, lepší výsledky  X ale pro lidi nepříjemné, levnější výrobky
• vycházelo se z teorie X – člověk je líný, nemotivovaný, potřebuji autokracii

 

1. škola „Lidské vztahy“

• teoretik Elton Mayo – teorie Y  —> zdůraznění motivace, volnosti, liberální styl řízení

 

1. „Správní řízení“

• teoretik Henry Fayol
• Poprvé zaznívá definice manažerských funkcí – a ty na sebe musí navazovat, musí být dodržovány
• ale byly odlišné od dnešní podoby – přikazování, koordinace, plánování, …
• první škola managementu, kde se rozděluje pravomoc

 

1. „Byrokratické řízení“

• Otce je německý filosof Max Weber
• Podmínkou je pevný řád, striktní pravidla a normy, hierarchizace (typické i pro dnešní  Němce)
• Není to ale myšleno negativně – je to spravedlivé, lidé vědí co mají dělat, jak to mají dělat,a jaký postih je za co čeká …